o odvolání žalobkyně proti rozsudku Obvodního soudu pro Prahu 5 ze dne [datum rozhodnutí], č. j. [číslo jednací],

1. Napadeným rozsudkem soud prvního stupně zamítl žalobu, kterou se žalobkyně domáhala určení, že výpověď z pracovního poměru daná žalobkyni žalovanou [datum] je neplatná a pracovní poměr žalobkyně k žalované trvá (výrok I.) a uložil žalobkyni povinnost zaplatit žalované náhradu nákladů řízení ve výši [částka] do tří dnů od právní moci rozsudku (výrok II.).

2. Rozhodl tak o žalobě, kterou se žalobkyně domáhala určení, že výpověď z pracovního poměru ze dne [datum] je neplatná a že pracovní poměr žalobkyně k žalované trvá. Pracovněprávní vztah mezi žalobkyní a žalovanou byl založen pracovní smlouvou ze dne [datum] se vznikem pracovního poměru k [datum]. Žalobkyně nastoupila na pozici [anonymizována tři slova], od [datum] přešla v souladu s dodatkem k pracovní smlouvě ze dne [datum] na pozici [anonymizována tři slova]. Dne [datum] doručila žalovaná žalobkyni výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, kdy z důvodu organizačních změn spočívajících v restrukturalizaci činnosti žalované bude nadále k výkonu práce zapotřebí nižšího počtu zaměstnanců a žalobkyně se stala nadbytečnou. S tímto žalobkyně nesouhlasila, tvrzená restrukturalizace byla dle jejího názoru fiktivní, její práce u žalované reálně neodpadla a skutečným důvodem výpovědi byly osobní neshody s nadřízenou žalobkyně [jméno] [příjmení]. Žalobkyně tvrdila, že byla u žalované diskriminována a tato diskriminace vedla k výpovědi z pracovního poměru. Dle žalobkyně byl její nucený odchod ze společnosti následně kompenzován vyšší mírou přesčasových hodin u stávajících zaměstnanců a vyšším objemem práce zadávané externí spolupracující [právnická osoba] s. r. o., a to vše vedlo i k vyšším nákladům. Dále argumentovala tím, že ještě před provedenou organizační změnou byla na oddělení [anonymizováno] přijata nová zaměstnankyně ([příjmení]), aby se počet pracovníků oddělení ještě před vynuceným odchodem žalobkyně navýšil. Po jejím odchodu navíc žalovaná přijala nové zaměstnance ([příjmení], [příjmení] a [příjmení]).

3. Žalovaná s žalobou nesouhlasila a navrhovala její zamítnutí. Uvedla, že žalobkyně pracovala na pozici [anonymizována tři slova], tedy v oddělení, které zajišťovalo plnění povinností žalované vůči státním orgánům v oblasti kontroly léčiv, které žalovaná distribuuje. Nadřízená žalobkyně, paní [jméno] [příjmení], zacházela s žalobkyní zcela standardně, stejně jako s jinými podřízenými. Žalobkyně se oproti tomu vyznačovala specifickým chováním a zároveň měla problémy ohledně určování priorit u zadaných úkolů, což vedlo ke zhoršení jejího pracovního hodnocení. V oddělení [anonymizováno] [spisová značka] v České republice pracovali pouze dva zaměstnanci, žalobkyně a paní [jméno] [příjmení]. Ostatní zaměstnanci oddělení pracovali na Slovensku. V září 2016 dostala žalovaná pokyn z centrály ve [příjmení] republice Německo, aby za účelem snížení nákladů snížila počet zaměstnanců v oddělení [anonymizováno] [spisová značka] v České republice. Žalovaná se rozhodovala, zda zruší pozici žalobkyně nebo pozici paní [jméno] [příjmení]. Rozhodla se zrušit pozici žalobkyně a to k [datum]. Žalovaná splnila všechny požadované formální náležitosti reorganizace. K žalobkyní tvrzené diskriminaci uvedla, že konkrétní diskriminační jednání nebylo žalovanou tvrzeno ani prokazováno a pouhé konstatování diskriminace je zcela nedostačující pro uplatnění obráceného důkazního břemene. Ohledně přijetí paní [příjmení] žalovaná uvedla, že tato byla přijata na jiné oddělení, než původně pracovala žalobkyně, a její náplň práce byla zcela odlišná od náplně práce žalobkyně. Pokud jde o paní [příjmení], pak tato u žalované pracovala na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr a vykonávala neodborné administrativní práce na různých odděleních. [příjmení] [příjmení] nemohla převzít vysoce kvalifikovanou náplň práce žalobkyně, protože na to neměla dostatečné zkušenosti ani vzdělání. K nástupu paní [příjmení] žalovaná uvedla, že byla přijata více než rok před zrušením pozice žalobkyně, je tedy vyloučeno, že by její přijetí mělo jakýkoli vliv na provedenou organizační změnu v roce 2016. Ke spolupráci se [právnická osoba] s. r. o. uvedla, že s touto externí společností spolupracuje dlouhodobě již od roku [rok] a po odchodu žalobkyně nedošlo ke skokovému nárůstu objednaných služeb, který by pokryl v objemu jedno pracovní místo na plný úvazek.

4. Po provedeném dokazování (včetně několika svědeckých výpovědí) nalézací soud zjistil následující skutkový stav. Žalobkyně pracovala pro žalovanou na základě pracovní smlouvy ze dne [datum] jako [anonymizována tři slova], přičemž dodatkem k pracovní smlouvě ze dne [datum] se od [datum] druh práce změnil na [anonymizována tři slova]. Na základě pokynu z centrály žalovaná dne [datum] rozhodla o organizační změně a v souvislosti s tímto rozhodnutím se žalobkyně stala nadbytečnou, přičemž výpověď jí byla předána dne [datum]. Podstatou organizační změny byla restrukturalizace činností, na základě které byl třeba nižší počet zaměstnanců v rámci divize [anonymizováno], konkrétně na pracovní pozici [anonymizována tři slova]. Činnosti týkající se registrace klinických studií měly být plánovaně převedeny na externí [právnická osoba] s. r. o. Z předložených výplatních pásek a docházkových listů bylo soudem prvního stupně zjištěno, že po odchodu žalobkyně nedošlo k žádnému navýšení přesčasových hodin ostatních zaměstnanců oddělení [anonymizováno]. Ohledně spolupráce žalované se [právnická osoba] s. r. o. nalézací soud zjistil, že po odchodu žalobkyně došlo k nárůstu objednaných, provedených a fakturovaných prací v rozsahu zhruba 20 % - 30 %, což neodpovídá obsahem jednomu pracovnímu místu. [příjmení] [příjmení] nastoupila k žalované po odchodu žalobkyně, a to jako vedoucí zaměstnanec do oddělení [anonymizováno], kde v rámci svojí pozice komunikovala především s lékaři. Žalobkyně naproti tomu pracovala v oddělení [anonymizováno], neměla žádné podřízené a komunikovala se SÚKL. [příjmení] [příjmení] tedy nepřejala žádnou část náplně práce žalobkyně. Paní [příjmení], která měla dle tvrzení žalobkyně po jejím odchodu fakticky obsadit její místo, pro žalovanou měsíčně vykonávala nejvýše 92 hodin, což neodpovídá průměrnému počtu odpracovaných měsíčních hodin u zaměstnance na hlavní pracovní poměr. Dne [datum] nastoupila k žalované paní [příjmení], která na dohodu o pracovní činnosti vykonávala jednoduchou administrativní práci a její odměna činila v průměru [částka]; vysoce kvalifikovanou náplň práce žalobkyně nepřevzala. Po odchodu žalobkyně byl také k žalované do její slovenské entity přijat pan [příjmení], jako náhrada za kolegyni na mateřské dovolené, a to z důvodu potřeby znalosti slovenského jazyka na úrovni rodilého mluvčího. Dále bylo zjištěno, že u žalované probíhaly organizační změny i v letech [rok] a [rok].

5. Po právní stránce soud prvního stupně posoudil zjištěný skutkový stav tak, že výpověď z pracovního poměru ze dne [datum] shledal platnou v souladu s § 52 písm. c) zákoníku práce. Konstatoval, že žalovaná učinila dne [datum] rozhodnutí o organizační změně, kterým bylo zrušeno pracovní místo žalobkyně [příjmení] [jméno] [příjmení], a v příčinné souvislosti s tímto rozhodnutím se žalobkyně stala nadbytečnou (viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka]). Podmínky § 52 písm. c) zákoníku práce pro rozvázání pracovního poměru žalobkyně výpovědí ze dne [datum] tak byly splněny. Žalobkyně nebyla po rozvázání jejího pracovního poměru nahrazena novu zaměstnankyní a ani její dřívější pozice v organizační struktuře žalované nadále nikde v organizační struktuře žalované nefiguruje, což jasně a objektivně potvrzuje závěr, že pozice žalobkyně fakticky zanikla a žalobkyně se stala nadbytečnou. V řízení vyšlo zcela jednoznačně najevo, že žalovaná rozhodla o organizační změně za účelem restrukturalizace. Věcný přezkum rozhodnutí o organizační změně soudem je nepřípustný. Stejně tak o výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel a soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat (viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka]). Žalobkyně neprokázala, že by skutečným důvodem podané výpovědi byly neshody mezi ní a její nadřízenou. K tomu obvodní soud poukázal na rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka], dle kterého ani problematické a napjaté vztahy zaměstnance a jeho nadřízeného nevylučují možnost zaměstnavatele přistoupit k organizačním změnám ve společnosti a tato skutečnost sama o sobě neznamená, že by jediným smyslem takové organizační změny měl být úmysl daného zaměstnance poškodit. V řízení nebylo zpochybňováno, že část práce žalobkyně byla převedena či přerozdělena jinam. Žalobkyni se však nepodařilo prokázat, že by tento přesun ve výsledku vytvořil celé jedno pracovní místo a že by její spolupracovnice po jejím odchodu byly zatíženy velkým množstvím přesčasových hodin, ani to, že by některá z nově přijatých osob konala její práci. Zde nalézací soud odkázal na rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka], dle které důvod k výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce je dán rovněž v případě, že odpadne byť jen část pracovní náplně zaměstnance, který tak přestal být ve svém pracovním úvazku vytížen. Ohledně [právnická osoba] s. r. o. nebylo v řízení zjištěno, že by se objem fakturované práce zvedl oproti stavu před podáním výpovědi žalobkyně natolik, aby to pokrylo celé jedno místo. Navíc je na uvážení zaměstnavatele, zda je pro jeho potřeby výhodnější nechat některou službu vykonávat externí společností, k čemuž soud prvního stupně poukázal na judikát Nejvyššího soudu ze dne [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka]. Na závěr prvostupňový soud dodal, že z hlediska posuzování platnosti výpovědi pro organizační změny je nerozhodné, zda bylo zamýšleného účelu organizační změny ve výsledku skutečně dosaženo či nikoliv. Uzavřel, že byly splněny veškeré předpoklady pro platnost výpovědi. K žalobkyní tvrzené diskriminaci obvodní soud stručně uvedl, že z jejích tvrzení ani z výslechů svědkyně nelze přesně zjistit, v jakých bodech byla údajně žalobkyně diskriminována tak, aby to odpovídalo definici příslušných ustanovení antidiskriminačního zákona. O nákladech řízení prvostupňový soud rozhodl s odkazem na § 142 odst. 1 o. s. ř. tak, že právo na jejich náhradu přiznal úspěšné žalované.

6. Proti tomuto rozsudku podala žalobkyně včasné odvolání s odkazem na § 205 odst. 2 písm. b), d), e) a g) o. s. ř. Namítala, že z důkazů provedených soudem vyplývá, že žalovaná zrušením pracovního místa žalobkyně neušetřila, ačkoli úspora byla jediným důvodem, proč bylo pracovní místo žalobkyně zrušeno. Ze mzdových pásek zaměstnanců oddělení [anonymizováno] a faktur [právnická osoba] s. r. o. vyplývá nárůst nákladů žalované v období po organizační změně. Soud důvody těchto nárůstů nezkoumal, přestože dle žalobkyně je to podstatné pro posouzení oprávněnosti výpovědi, když organizační změna byla žalovanou činěna z důvodu úspory nákladů. Z provedených důkazů vyšlo najevo, že práce žalobkyně byla zcela přerozdělena mezi externí [právnická osoba] s. r. o. a stávající zaměstnance oddělení [anonymizováno] (největší podíl převzala paní [příjmení]). U [právnická osoba] s. r. o. nebylo prokázáno, že by poskytovala odbornější práci než žalobkyně, navíc tvrzení, že přesunutí části náplně práce žalobkyně na společnost bylo učiněno z důvodu větší odbornosti této společnosti, žalovaná uvedla až po koncentraci řízení. Žalobkyně v odvolání sporovala věrohodnost vyjádření pana [příjmení] a také skutečnost, že přehledová tabulka studií předložená žalovanou je její tvrzení, nikoli důkaz. Na závěr zopakovala své argumenty týkající se zaujatosti nadřízené paní [příjmení] vůči její osobě a zdůraznila, že soud nevzal v potaz důkaz předložený žalobkyní – tzv. 360° zpětnou vazbu, ze kterého vyplývá, že žalobkyně neměla jakýkoli problém s komunikací ani se svými kolegy. Snížené hodnocení dostala žalobkyně za subjektivně posuzované soft skills a na základě pocitu své nadřízené, který byl založen na informacích z druhé ruky, což je v rozporu se směrnicí Respekt a spravedlnost na pracovišti. Výpověď paní [příjmení] žalobkyně navíc označila za nevěrohodnou, neboť ve výpovědi nemluvila pravdu, když uvedla, že v období organizační změny nepřijala do svého týmu žádného nového zaměstnance, přestože bylo prokázáno, že do slovenské části týmu byl přijat pan [příjmení]. Soud měl dle žalobkyně zkoumat, zda zaměstnavatel nesledoval od počátku jiný cíl než ten, který deklaroval organizační změnou (úspora nákladů) a zda jím deklarovaného cíle nemohlo být dosaženo jinak než propuštěním žalobkyně. S ohledem na uvedené žalobkyně navrhla, aby odvolací soud napadený rozsudek změnil tak, že výpověď z pracovního poměru daná žalobkyni žalovanou dne [datum] je neplatná a žalobkyně má nárok na náhradu nákladů řízení před soudy obou stupňů.

7. V písemném vyjádření k odvolání žalovaná uvedla, že tvrzení obsažená v odvolání žalobkyně považuje za nedůvodná. Žalovaná v řízení dostatečně prokázala, že byly naplněny všechny předpoklady výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) zákoníku práce a výpověď daná žalobkyni je tedy platná. Uvedla, že skutečnost, zda ve výsledku došlo v důsledku organizační změny k úspoře nákladů, není pro posouzení platnosti výpovědi podstatná, k čemuž odkázala na rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka]. Případné odlišné posouzení toho, zda došlo organizační změnou k úspoře, by proto nemělo žádný vliv na posouzení platnosti výpovědi. Ohledně paní [příjmení] bylo v řízení prokázáno, že vykonávala práci s kvalifikací blízké pozici žalobkyně, nicméně počet odpracovaných hodin se ani zdaleka neblížil počtu hodin odpracovaných žalobkyní. Paní [příjmení] je u žalované zaměstnána na dohodu o pracovní činnosti, což je pro žalovanou méně nákladné než zaměstnanec v pracovním poměru, zrušením její pozice namísto pozice žalobkyně by nedošlo k požadovanému efektu. Soud navíc nemá povinnost zkoumat, zda by deklarovaného cíle mohlo být dosaženo jinak, např. ukončením dohod o pracích mimo pracovní poměr. K zaujatosti paní [příjmení] žalovaná zdůraznila, že hodnocení výkonu práce žalobkyně není předmětem tohoto soudního sporu. Pracovní poměr žalobkyně nebyl ukončen z důvodu špatného hodnocení žalobkyně, nýbrž z důvodu organizační změny. K tvrzení žalobkyně o nevěrohodnosti svědecké výpovědi paní [příjmení] žalovaná dodala, že přijetí kolegy do slovenské právní entity nemá žádnou souvislost s posuzovanou organizační změnou, která byla provedena v české právní entitě a proto je pochopitelné, že tuto skutečnost svědkyně nepovažovala za významnou. Ostatní podstatné body výpovědi svědkyně se shodovaly s dalšími provedenými důkazy. Závěrem žalovaná uvedla, že tvrzení o míře odbornosti [právnická osoba] s. r. o. není pro posouzení platnosti výpovědi relevantní. Je na uvážení žalované, jakožto podnikatele, jakým způsobem se rozhodne své činnosti zajišťovat. Žalovaná navrhla, aby odvolací soud napadený rozsudek potvrdil a přiznal žalované náklady odvolacího řízení.

8. Odvolací soud přezkoumal ve smyslu ustanovení § 212 a § 212a o. s. ř. napadený rozsudek i řízení, které předcházelo jeho vydání, a dospěl k závěru, že odvolání žalobkyně není opodstatněné.

9. Soud prvního stupně v napadeném rozsudku správně zjistil skutkový stav poté, co provedl dokazování ve zcela dostatečném rozsahu pro rozhodnutí věci a provedené důkazy zhodnotil v souladu s § 132 o. s. ř. Co se týče právní stránky, i zde prvostupňový soud postupoval zcela správně, když dospěl k závěru, že podmínky výpovědi podle § 52 písm. c) zákoníku práce byly naplněny a žalobu proto jako nedůvodnou zamítl, což náležitě odůvodnil způsobem předpokládaným v ustanovení § 157 odst. 2 o. s. ř.

10. Dle § 52 písm. c) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

11. Odvolací soud úvodem připomíná, že výkladem citovaného ustanovení a vymezením podmínek, za nichž je zaměstnavatel na jeho základě oprávněn dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost, se opakovaně zabývala judikatura Nejvyššího soudu. K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce podle ní patří to, že zaměstnavatel nebo příslušný orgán přijal rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným (viz např. rozsudek z [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka] či z [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka]). O rozhodnutí o organizačních změnách jde tehdy, jestliže sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž zaměstnavatel zamýšlí regulovat počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám (viz např. rozsudek z [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka]). Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) ZP; to platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná (viz rozhodnutí Nejvyššího soudu z [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka]). Nadbytečným je přitom zaměstnanec dle ustálené judikatury i tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací (viz např. rozsudky z [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka], či z [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka]). Zaměstnavatel je oprávněn rozhodnout, že činnost dosud vykonávaná zaměstnancem bude nadále zajišťována jinak než prostřednictvím osob zaměstnávaných v pracovněprávním vztahu a že proto tímto zaměstnancem zastávané pracovní místo bude z důvodu úspory finančních prostředků zrušeno, ledaže jde o plnění běžných úkolů zaměstnavatele, vyplývajících z předmětu jeho činnosti (viz např. rozsudek Nejvyššího soudu z [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka]).

12. Přitom platí, že v případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele, byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle, a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu) se záměrem zastřít své skutečné záměry, je třeba dovodit, že rozhodnutí o organizační změně významné z hlediska ustanovení § 52 písm. c) ZP nebylo přijato; při zkoumání toho, co zaměstnavatel opravdu sledoval svým opatřením, je třeba posuzovat jednání zaměstnavatele vždy v jeho úplnosti a logické návaznosti (srov. rozsudky Nejvyššího soudu z [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka], či z [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka]). O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, však rozhoduje výlučně zaměstnavatel (viz rozsudek z [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka]). Za důvod neplatnosti výpovědi z pracovního poměru dané pro nadbytečnost ovšem nelze považovat případnou skutečnost, že cílem organizační změny a následné výpovědi bylo dosažení odchodu zaměstnance z pracovněprávního vztahu, neboť skončení vzájemných vztahů zaměstnance a zaměstnavatele je vlastním účelem a smyslem výpovědi, jako jednostranného právního úkonu směřujícího ke skončení právního vztahu. Ani v situaci, kdy motivem, či pohnutkou k přijetí organizačního opatření, jímž bylo zrušeno pracovní místo zaměstnance, mohly být spory mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem pak taková skutečnost sama o sobě neznamená, že jediným smyslem organizační změny bylo zaměstnance poškodit (viz shora citovaný rozsudek sp. zn. [spisová značka], či usnesení z 31. 3 2020, sp. zn. [spisová značka]).

13. Ve světle citované judikatury v nyní projednávané věci obstojí jako zcela správný závěr soudu prvního stupně, že podmínky výpovědi podle § 52 písm. c) zákoníku práce byly naplněny. V řízení bylo jednoznačně prokázáno, že žalovaná dne [datum] přijala rozhodnutí o organizační změně, kterým bylo zrušeno pracovní místo žalobkyně [příjmení] [jméno] [příjmení]. Naopak nebylo prokázáno, že by se jednalo o rozhodnutí účelové ve smyslu shora citované judikatury; tj. není pravdou, že by žalovaná od počátku sledovala jiné než uvedené cíle a přijetí organizačního opatření jen předstírala se záměrem zastřít své skutečné záměry. Existence příslušné organizační změny byla v řízení po formální stránce prokázána písemným vyhotovením rozhodnutí o organizačních změnách ze dne [datum]. S ohledem na skutečnost, že organizační změna podle ustálené judikatury nepředstavuje právní jednání, ale pouhý faktický úkon (srov. např. rozsudky Nejvyššího soudu z [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka], či z [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka]), je však důležitější, že k této organizační změně u žalované skutečně došlo. Přestože nebylo zpochybňováno, že část práce žalobkyně byla přerozdělena mezi stávající zaměstnance a s žalovanou dlouhodobě spolupracující externí [právnická osoba] s. r. o., nepodařilo se žalobkyni v řízení prokázat, že by tento přesun ve výsledku vytvořil celé jedno pracovní místo (srov. rozsudek Nejvyššího soudu z [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka]). V tomto smyslu je tedy zřejmé, že organizační změna spočívající ve zrušení pracovního místa zastávaného žalobkyní měla skutečně za cíl restrukturalizaci činnosti žalované za účelem snížení jejích nákladů. V řízení pak byla prokázána i příčinná souvislost mezi uvedenou organizační změnou a nadbytečností žalobkyně, která je zřejmá ze skutečnosti, že bylo zrušeno právě pracovní místo zastávané žalobkyní (viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka]).

14. Odvolací námitky žalobkyně nejsou způsobilé rozhodnutí soudu prvního stupně jakkoli zvrátit. Námitka, že žalovaná zrušením pracovního místa žalobkyně neušetřila, ačkoli úspora byla jediným důvodem, proč bylo toto pracovní místo zrušeno, je pro posouzení platnosti výpovědi irelevantní. Dle ustálené judikatury Nejvyššího soudu je předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru dle § 52 písm. c) zákoníku práce splněn, i kdyby organizační změnou sledovaný efekt nebyl později dosažen nebo kdyby se ukázala přijatá organizační změna posléze jako neúčinná (srov. rozsudky z [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka] či z [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka]). Důležitý je tedy zamýšlený účel organizační změny, který byl v řízení před nalézacím soudem prokázán (restrukturalizace činnosti žalované za účelem snížení nákladů). Skutečnost, zda bylo zamýšleného cíle skutečně dosaženo, je pro posouzení platnosti výpovědi zcela nepodstatná. Tvrzení žalobkyně, že žalovaná ve skutečnosti zrušením pracovního místa žalobkyně neušetřila, nemůže změnit nic na tom, že byl v řízení prokázán zamýšlený účel organizační změny, kterým měla být restrukturalizace činnosti žalované za účelem úspory jejích nákladů, což je pro posouzení platnosti výpovědi zásadní.

15. K tvrzením žalobkyně, že veškerá náplň její práce byla přerozdělena mezi stávající zaměstnance oddělení [anonymizováno] (z největší části paní [příjmení]) a externí [právnická osoba] s. r. o. a dále, že se po organizační změně výrazně zvýšil objem odměn hrazených zaměstnancům i objem fakturovaných služeb [právnická osoba] s. r. o., odvolací soud uvádí následující. Žalovaná se rozhodla, že část činnosti žalobkyně převede na specializovanou právnickou osobu, [právnická osoba] s. r. o., se kterou již dříve spolupracovala. Takovému rozhodnutí žalované nic nebránilo (srov. rozsudek Nejvyššího soudu z [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka]), navíc bylo v řízení prokázáno, že takto delegovaná práce nedosahovala takového objemu, aby to pokrylo celé jedno pracovní místo. Další část činnosti žalobkyně byla převedena na stávající zaměstnance, aniž by tito byli zatíženi velkým množstvím přesčasových hodin, což bylo před soudem prvního stupně také náležitě prokázáno.

16. Nalézací soud v napadeném rozsudku vyčerpávajícím způsobem vypořádal veškeré námitky žalobkyně týkající se jejího údajného nahrazení jiným pracovníkem (odlišná kvalifikace, jiné místní zařazení, zkrácený pracovní poměr atd.) a správně uzavřel, že žalobkyně nebyla na své pozici nikým nahrazena a že její pracovní pozice fakticky zanikla. Navíc dle ustálené judikatury Nejvyššího soudu je důvod k výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce dán rovněž v případě, že odpadne byť jen část pracovní náplně zaměstnance, který tak přestal být ve svém pracovním úvazku vytížen (srov. rozhodnutí z [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka]).

17. Žalobkyně v odvolání dále uvedla, že prvostupňový soud měl zkoumat, zda žalovaná nemohla deklarovaného cíle (úspora nákladů) dosáhnout jinak, např. ukončením dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Ani tato námitka není namístě, neboť soud není oprávněn rozhodnutí o organizační změně podrobovat věcnému přezkumu, stejně tak není oprávněn přezkoumávat rozhodnutí zaměstnavatele o výběru nadbytečného zaměstnance (srov. rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka]).

18. Argumentace žalobkyně ohledně zaujatosti nadřízené, paní [příjmení], vůči její osobě není s ohledem na v řízení prokázané, resp. neprokázané skutečnosti relevantní. Zaujatost paní [příjmení] je žalobkyní dovozována ze způsobu hodnocení výkonu práce žalobkyně. V předmětném řízení však došlo k ukončení pracovního poměru žalobkyně z důvodu organizační změny, nikoli z důvodu špatného hodnocení žalobkyně. Hodnocení žalobkyně proto není z hlediska tohoto sporu zásadní. Navíc jak správně uvedl prvostupňový soud, i pokud by mezi žalobkyní a paní [příjmení] panovaly napjaté vztahy, nevylučuje tato skutečnost možnost žalované přistoupit k organizačním změnám a sama o sobě neznamená, že by jediným smyslem takové organizační změny měl být úmysl poškodit žalobkyni (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka]). Žalobkyně v řízení neprokázala žádné skutečnosti, ze kterých by vyplynulo, že organizační změna měla být čistě účelová s úmyslem zbavit se žalobkyně. S ohledem na uvedené tak důkaz 360 zpětnou vazbou, navrhovaný žalobkyní k prokázání zaujatosti paní [příjmení], není pro řízení nijak důležitý a soud prvního stupně nepochybil, když jej nevzal v potaz.

19. Co se týče dle žalobkyně nevěrohodných důkazů (vyjádření pana [příjmení], výpověď svědkyně [příjmení]) a skutečnosti, že přehledová tabulka studií předložená žalovanou je její tvrzení, nikoli důkaz, jak chybně uvedl nalézací soud, odvolací soud tyto námitky nepovažuje za způsobilé změnit závěr prvostupňového soudu o platnosti předmětné výpovědi. Tvrzení, že svědkyně [příjmení] ve výpovědi nemluvila pravdu, a proto má být její výpověď považována za nevěrohodnou, je dle odvolacího soudu velmi zkreslené. Svědeckou výpověď paní [příjmení] odvolací soud neshledává jako nevěrohodnou, neboť skutečnosti uvedené v rámci její svědecké výpovědi se v podstatných bodech shodovaly s dalšími provedenými důkazy, navíc přijetí kolegy do slovenské právní entity nemá žádnou souvislost s posuzovanou organizační změnou, která byla provedena v české právní entitě, je tedy pochopitelné, že svědkyně tuto skutečnost opomněla. Vyjádření pana [příjmení] a tabulka klinických studií, kterou nalézací soud chybně převzal jako důkaz, nejsou pro rozhodnutí soudu prvního stupně nijak zásadní, závěr prvostupňového soudu je postaven na jiných nosných důkazech.

20. Závěrem odvolací soud uvádí, že žalobkyní tvrzená diskriminace nebyla v řízení prokázána. Žalobkyně neuvedla žádné konkrétní skutečnosti, z nichž by na diskriminaci bylo možno usuzovat. Soud prvního stupně tak nebyl povinen se touto námitkou žalobkyně více zabývat.

21. Ze všech výše uvedených důvodů odvolací soud ve shodě se soudem prvního stupně uzavírá, že v projednávaném případě byl naplněn výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť žalobkyně se v důsledku přijaté organizační změny stala pro žalovanou nadbytečnou. Nalézací soud tedy postupoval správně, pokud žalobu v plném rozsahu zamítl.

22. S ohledem na výše uvedené odvolací soud rozsudek prvostupňového soudu jako věcně správný dle § 219 o. s. ř potvrdil, včetně věcně správného nákladového výroku, který je v souladu s § 142 odst. 1 o. s. ř.

23. O nákladech odvolacího řízení odvolací soud rozhodl podle § 142 odst. 1 ve spojení s § 224 odst. 1 o. s. ř. tak, že právo na jejich náhradu přiznal žalované, která byla v odvolacím řízení plně úspěšná. Náklady žalované činí celkem [částka] a sestávají z odměny advokáta ve výši [částka] podle § 7, § 9 odst. 3 písm. a) a § 11 odst. 1 vyhlášky č. 177/1996 Sb., o odměnách advokátů a náhradách advokátů za poskytování právních služeb, za 2 úkony právní služby po [částka] (vyjádření k odvolání, účast u jednání odvolacího soudu), z paušální náhrady hotových výdajů ve výši [částka] podle § 13 odst. 1 a 4 advokátního tarifu za 2 úkony po [částka] a 21 % DPH podle § 137 odst. 3 o. s. ř. ve výši [částka]. Třídenní lhůtu k plnění odvolací soud stanovil podle § 160 o. s. ř.