o odvolání žalované proti rozsudku Okresního soudu v Kolíně ze dne 24. 8. 2021, č. j. 19 C 206/2020 - 317

1. Žalobce se žalobou u Okresního soudu v Kolíně domáhal určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, kterou mu žalovaná dala dopisem ze dne [datum] pro nadbytečnost v důsledku rozhodnutí o organizační změně ve smyslu § 52 písm. c) zákoníku práce. Žalobce namítal, že ve skutečnosti k provedení této organizační změny nedošlo, žalovaná hledá zaměstnance na žalobcovo pracovní místo a skutečné důvody, pro které žalovaná rozvázala pracovní poměr účastníků řízení, se liší od důvodu uvedeného ve výpovědi.

2. Okresní soud v Kolíně (dále jen„ soud prvního stupně“) shora označeným rozsudkem (dále jen„ rozsudek soudu prvního stupně“ nebo„ napadený rozsudek“) určil, že„ rozvázání pracovního poměru účastníků řízení výpovědí, kterou dala žalovaná žalobci dopisem ze dne [datum], je neplatné“ (výrok I.) a uložil žalované zaplatit žalobci na nákladech řízení 44 094, 88 Kč do tří dnů od právní moci rozsudku, k rukám zástupce žalobce (výrok II.).

3. Soud prvního stupně vzal z provedeného dokazování za prokázané, že žalovaná v březnu 2020 rozhodla s účinností od [datum] o sloučení oddělení projektů a vzorků, jehož vedoucím byl žalobce, s oddělením designu a rozhodla tak o zrušení jeho pracovního místa, avšak dospěl k závěru, že žalovaná„ ve skutečnosti uvedeným rozhodnutím nesledovala snížení počtu vedoucích zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce, jak skutkově tvrdila, nýbrž výlučně zdánlivé vytvoření důvodu pro rozvázání pracovního poměru účastníků řízení, kterým by zakryla skutečné důvody spočívající v domnělém nebo skutečném porušování povinností žalobce vztahujících s k jím vykonávané práci, popřípadě spočívající v mimoprávních okolnostech, jako jsou jeho vztahy k jiným zaměstnancům žalované“. Podle soudu prvního stupně„ nahodilá okolnost, že následkem dalšího hospodářského vývoje již žalovaná pracovní místo žalobce neobsadila, nemá pro úsudek o skutečném důvodu rozvázání pracovního poměru účastníků řízení význam“.

4. Proti tomuto rozsudku podala žalovaná v zákonné lhůtě odvolání. V jeho obsáhlém odůvodnění shrnula obecnou problematiku skončení pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, ocitovala bohatou judikaturu, která se touto oblastí pracovně právních vztahů zabývá, podrobně shrnula (a zopakovala) svůj náhled na vznik a vývoj celé mezi účastníky sporné situace předcházející (a následující po) předmětné výpovědi z pracovního poměru účastníků, rozebrala průběh řízení před soudem prvního stupně a jednotlivé provedené důkazy z hlediska jejich relevantnosti, věrohodnosti a správnosti skutkových a právních závěrů, které z nich soud prvního stupně vyvodil. Vytýkala soudu prvního stupně nesprávnost těchto závěrů, přičemž se znovu dovolávala rozhodovací praxe Nejvyššího soudu ČR, zejména rozsudku ze dne 16. 11. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1494/2014, a aprobovaný závěr o nepodstatnosti pohnutek, které zaměstnavatele vedly k přijetí rozhodnutí o organizační změně ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Navrhovala, aby odvolací soud napadený rozsudek změnil, žalobu zamítl a přiznal jí náhradu nákladů řízení před soudy obou stupňů, popřípadě, aby rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.

5. Žalobce ve vyjádření k odvolání uvedl, že odvolání žalované nepřináší žádné nové skutečnosti,

s tvrzeními, které žalovaná v odvolání uvedla, se soud prvního stupně plně vypořádal, žalobce se s jeho závěry ztotožňuje a navrhl, aby odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a přiznal žalobci náhradu nákladů odvolacího řízení.

6. Krajský soud v Praze, jako soud odvolací, přezkoumal napadený rozsudek podle ustanovení

§ 212 a následujících zákona č. 99/1963 Sb., občanského soudního řádu, ve znění pozdějších změn (dále jen„ o. s. ř.“) a dospěl k závěru, že odvolání je důvodné.

7. Žalobci byla dne [datum] předána listina z téhož dne, jíž s ním žalovaná s odvoláním na

§ 52 písm. c) zákoníku práce ukončila pracovní poměr výpovědí s tím, že se žalobce na základě rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce z

[datum] stal jako zaměstnanec nadbytečným.

8. Vzhledem k době, kdy došlo k právnímu jednání směřujícímu k rozvázání pracovního poměru žalobce u žalované, které je předmětem tohoto řízení, je třeba projednávanou věc i v současnosti posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 31. 5. 2020, tj. přede dnem, kdy nabyl účinnosti zákon č. 366/2019 Sb. (dále jen„ zákoník práce“).

9. Podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

10. Podle ustanovení § 72 zákoníku práce, neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

11. V řízení o určení neplatnosti skončení pracovního poměru je na žalobci, aby prokázal zejména existenci pracovního poměru, skutečnost, že žalovaná strana učinila úkon k jeho ukončení, a že žalobu dle ustanovení § 72 zákoníku práce podal před uplynutím dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr podle napadeného úkonu skončit. Na žalovaném pak spočívá důkazní břemeno k prokázání, že byly splněny všechny formální i věcné předpoklady k platnému skončení pracovního poměru. Tedy především, že právní jednání, jímž měl být pracovní poměr skončen, bylo učiněno v zákonem stanovené formě, bylo žalobci řádně doručeno (popř. v zákonné lhůtě, pokud ji zákon stanoví), a že důvod skončení pracovního poměru byl náležitě skutkově vymezen tak, aby ho nebylo možno zaměnit s jiným. Zejména je pak na žalovaném, aby prokázal, že ke dni právního jednání směřujícího k rozvázání pracovního poměru s žalobcem existoval uplatněný

(v tomto právním jednání skutkově vymezený) důvod, který lze podřadit pod některý ze zákonem upravených důvodů skončení pracovního poměru.

12. Soud prvního stupně nepochybil v posouzení dodržení lhůty k podání žaloby na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 72 zákoníku práce, když žaloba na určení neplatnosti výpovědi byla podána před uplynutím dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr účastníků podle žalobou napadené výpovědi skončit. Správně posoudil i otázku dodržení formálních náležitostí výpovědi ve smyslu § 50 zákoníku práce, neboť byla dána písemně z důvodu výslovně stanoveného v § 52 zákoníku práce a rovněž skutkové vymezení výpovědního důvodu, lze pokládat za dostatečné tak, aby uplatněný výpovědní důvod nebylo možno zaměnit s jiným důvodem.

13. Mezi účastníky není sporu o tom, že žalobce podle pracovní smlouvy, ve znění jejích dodatků, u žalované v pracoval (s účinností od [datum]) jako„ [anonymizováno 5 slov]“.

Ve výpovědi je dále zcela jednoznačně uvedeno, že výpověď je dávána„ podle § 52 písm. c) zákoníku práce“ (tzn. pro nadbytečnost) a žalobce byl současně seznámen i s obsahem„ Interního zápisu [příjmení] [jméno] [příjmení]“ ze dne [datum], z něhož vyplývá, že bylo rozhodnuto„ o sloučení dvou oddělení a to [anonymizována dvě slova] (manažer oddělení: [anonymizováno] [jméno] [příjmení]) a [anonymizována dvě slova] a [anonymizováno] (manažer oddělení: [jméno] [příjmení])“, za účelem„ zvýšení efektivity firmy [právnická osoba]“ s tím, že tato dvě oddělení povede od [datum]„ stávající manažer oddělení [anonymizováno]“. Z textu výpovědi a podpisu žalobce (s datem [datum]) na„ Interním zápisu“ je zřejmé, že nebyl-li žalobce do té doby o přijetí nějakých organizačních změn informován, stalo se tak nejpozději současně s doručením výpovědi.

14. Soud prvního stupně vzal na základě provedeného dokazování správně za prokázané, že„ žalovaná v březnu 2020 rozhodla o snížení počtu zaměstnanců sloučením oddělení projektů a vzorků [anonymizována tři slova], a to s účinností od [datum]“. Za poněkud nadbytečné však pokládá odvolací soud z popudu žalobce prováděné dokazování a zkoumání, kdy konkrétně takové rozhodnutí mělo být přijato, jestli to bylo na tzv. [příjmení] [jméno] [příjmení] dne

[datum] nebo šlo až o rozhodnutí jednatele datované [datum], zda se dne [datum] vůbec [příjmení] [jméno] [příjmení] skutečně konal a kdo se ho účastnil.

15. Ustálená judikatura Nejvyššího soudu ČR dovodila, že rozhodnutí o organizační změně není právním úkonem (právním jednáním), a jako takové nepodléhá přezkumu soudu z hlediska své platnosti (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 14. 7. 2015, sp. zn. 21 Cdo 2617/2014). Uvedené však neznamená, že při zjišťování obsahu takového rozhodnutí (opatření) je možno ignorovat interpretační pravidla a postupy pro výklad volních projevů, tedy právních jednání či právních aktů; nelze přitom pochybovat, že rozhodnutí o organizační změně lze považovat (ve vztahu k zaměstnanci) za faktický úkon (akt řízení svého druhu), pro nějž však zákoník práce nebo jiné právní předpisy nestanoví, že by musel být přijat (vydán) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by musel být zaměstnavatelem„ vyhlášen“ nebo jiným způsobem zveřejněn (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1138/2011), který nejblíže podléhá interpretačním pravidlům použitelným pro právní jednání (srov. odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu ze dne

22. 10. 2009, sp. zn. 21 Cdo 2972/2008, nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 14. 11. 2011, sp. zn. 21 Cdo 1922/2010). Je tedy třeba sledovat nejenom formální jazykové vyjádření, nýbrž i smysl a účel vydaného opatření, zejména tedy není možno vytrhávat z celkového kontextu jednotlivé (byť třebas i významově ne zcela zdařilé) formulace na úkor zjištění celkového smyslu a účelu opatření, který je odvoditelný z jiných pasáží jeho textu (srov. též odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1520/2011, který byl uveřejněn ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod publikačním číslem 24/2013, a zde vyjádřený právní názor, že v případě zjišťovaní smyslu a účelu opatření nejde o přezkum z hlediska platnosti …, ale o posouzení, jaké rozhodnutí bylo přijato a zda jde o rozhodnutí významné z pohledu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce (stejně též právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn.

21 Cdo 2204/2003, který byl uveřejněn ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod publikačním číslem 91/2004)).

16. Při výkladu rozhodnutí o organizační změně je třeba mít stále na zřeteli, že zákon nestanoví, že by rozhodnutí o organizační změně, aby mohlo být podkladem pro rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanovení

§ 52 písm. c) zák. práce, výslovně muselo zmiňovat, že jeho cílem je„ snížení počtu zaměstnanců“; okolnost, že ustanovení § 52 písm. c) zák. práce blíže charakterizuje povahu přijatého organizačního opatření (resp.„ rozlišuje jednotlivé důvody rozhodnutí zaměstnavatele, pro něž k nadbytečnosti dochází“), popřípadě uvádí jeho hospodářský účel (kauzu), ještě neznamená, že obsahuje více zákonných důvodů, které mohou být podkladem výpovědi. Pouze demonstrativní výčet skutečností, které jsou zde uváděny jako možný důvod přijetí organizačního opatření (důvodem výpovědi mohou být i„ jiné organizační změny“), odůvodňuje závěr, že ustanovení

§ 52 písm. c) zák. práce obsahuje jediný zákonný důvod výpovědi, jímž je nadbytečnost zaměstnance v důsledku (jakékoliv) organizační změny (srov. odůvodnění již zmíněného rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1138/2011, nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 23. 1. 2018, sp. zn.

21 Cdo 4429/2017). Jinak řečeno, organizační změna, která je obsahem rozhodnutí zaměstnavatele, může být„ jakákoliv“; významné je jen a pouze, že zaměstnanec se v důsledku této změny stal nadbytečným (je dána příčinná souvislost mezi faktickým dopadem změny a nadbytečností zaměstnance), a to i v situaci, kdy bezprostředně rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně snížení počtu zaměstnanců nezmiňuje

(srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 20. 10. 2020, sp. zn. 21 Cdo 1866/2020 – všechna odkazovaná rozhodnutí jsou dostupná na webových stránkách /www.nsoud.cz).

17. Ve smyslu uvedeného, bylo-li žalovanou přijato rozhodnutí mající dopad na existenci žalobcova pracovního místa, bylo podstatné, že bylo přijato před výpovědí danou žalobci z tohoto důvodu, a že účinnost přijaté organizační změny neměla nastat později, než v první pracovní den následující po dni skončení pracovního poměru žalobce výpovědí odůvodněnou jeho nadbytečností v důsledku této organizační změny. Naproti tomu bez významu bylo, zda bylo přijato právě na [příjmení] [jméno] [příjmení] dne [datum] nebo jiného dne, byť žalovaná žalobci spolu s výpovědí označila právě toto datum a jednání, jako okamžik rozhodnutí o organizační změně.

18. Pokud soud prvního stupně s odvoláním na rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 2. 2018,

sp. zn. 21 Cdo 5022/2017, podrobil důkladnému zkoumání to, jaký cíl žalovaná přijetím organizačního opatření sledovala, odvolací soud nesdílí jeho závěr, že žalovaná„ ve skutečnosti uvedeným rozhodnutím nesledovala snížení počtu vedoucích zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce, jak skutkově tvrdila, nýbrž výlučně zdánlivé vytvoření důvodu pro rozvázání pracovního poměru účastníků řízení, kterým by zakryla skutečné důvody spočívající v domnělém nebo skutečném porušování povinností žalobce vztahujících s k jím vykonávané práce, popřípadě spočívající v mimoprávních okolnostech, jako jsou jeho vztahy k jiným zaměstnancům žalované“, a že skutečnost, že přijaté opatření (faktické snížení počtu vedoucích zaměstnanců) vedlo ke zvýšení efektivnosti práce, byla pouhou„ nahodilou okolností“ a následkem dalšího hospodářského vývoje.

19. Je chybná úvaha soudu prvního stupně, že jestliže žalovaná rozhodnutím o organizační změně pouze zakrývala skutečné důvody spočívající v domnělém nebo skutečném porušování povinností žalobce vztahujících se k jím vykonávané práci, popř. vztahy k jiným zaměstnancům, je vyloučeno, aby byla věc posouzena podobně, jako tomu bylo v rozsudku

Nejvyššího soudu ČR ze dne 16. 11. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1494/2014, podle něhož je možné, že spory mezi účastníky mohou být motivem, či pohnutkou k přijetí organizačního opatření, jímž je zrušeno pracovní místo zaměstnance, nicméně tato skutečnost sama o sobě nemusí znamenat, že jejím jediným smyslem je jej poškodit. Opačný názor by znamenal, že, nastanou-li v právnické osobě spory či neshody mezi osobami podílejícími se na různých stupních na řízení společnosti, je v tomto případě vyloučeno přijmout organizační a personální opatření, které by reagovalo na vzniklou situaci a umožnilo další„ efektivní“ bezporuchovou činnost. Soud prvního stupně sice provedeným dokazováním (správně) zjistil, že mezi žalobcem a jeho nadřízeným [anonymizováno]. [jméno] [příjmení], který žalobci vytýkal porušování pracovních povinností, nepanovaly ideální vztahy, avšak dovozování, že to byl skutečný (a jediný) důvod, proč chtěla žalovaná s žalobcem rozvázat pracovní poměr a rozhodnutí o organizační změně bylo toliko prostředkem, jak toho dosáhnout, je spekulativní. Bylo by absurdní, aby zaměstnavatel, při existenci jiného (třeba jen domnělého) důvodu, který by mohl (ale nemusel) naplňovat jiný důvod k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem (vyjma důvodů zdravotních uvedených v ustanovení § 52 písm. d) a e) zákoníku práce), nemohl tento pracovní poměr rozvázat z důvodu podle § 52 písm. c) zákoníku práce, byly-li by jinak předpoklady pro uplatnění tohoto výpovědního důvodu splněny.

20. K účinnému naplnění výpovědního důvodu dle § 52 písm. c) zákoníku práce postačuje, že přijatá organizační změna vedoucí k nadbytečnosti zaměstnance je objektivně způsobilá vyvolat účinek, který je nejen při jejím přijetí zaměstnavatelem proklamován, ale především který předpokládá ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, tedy zejména zvýšení efektivnosti práce. Sloučení dvou oddělení a v konečném důsledku ušetření mzdových prostředků na jednoho vedoucího oddělení je organizačním změnou, která má potenciál zvýšit efektivnost práce a to, zda zaměstnavatele k jejímu přijetí vedly i jiné motivy či pohnutka, není v této souvislosti podstatné.

21. Pokud tedy soud prvního stupně prováděl poměrně rozsáhlé dokazování k prokázání tvrzených motivů žalované, které ji, podle žalobce, měly vést k rozhodnutí o organizační změně a jeho nadbytečnosti, pokládá to odvolací soud za nadbytečné, neboť, ať už byly tyto motivy jakékoliv, nebylo to pro posouzení platnosti výpovědi rozhodující. Poněkud překvapující je v tomto směru zejména důraz, který nejen obě strany sporu, ale i soud, kladly na zkoumání zvukového záznamu rozhovoru mezi žalobcem a ing. [jméno] [příjmení], jako by mělo jít o nějaký klíčový důkaz, jehož přijetí či odmítnutí soudem, by mělo mít stěžejní význam pro konečné rozhodnutí ve věci. Už ze samotného přepisu obsahu zvukového záznamu (jehož shodu se záznamem účastníci i soud prvního stupně potvrdili) je přitom zřejmé, že z něj žádný zásadní závěr pro posouzení platnosti výpovědi z pracovního poměru z uplatněného výpovědního důvodu dovodit nelze, když aktéři rozhovoru si toliko vyjasňují, v čem spočívají výhrady nadřízeného k některým počinům žalobce. Jakkoliv mohly tyto výhrady představovat pohnutku k provedení organizační změny či důvodem, proč byl ze dvou vedoucích slučovaných oddělení jako nadbytečný vybrán právě žalobce, nelze z toho vyvozovat závěry zpochybňující platnost předmětné výpovědi.

22. Protože odvolací soud, na rozdíl od soudu prvního stupně, dospěl k závěru, že rozhodnutí o organizační změně přijaté žalovanou, které vedlo k žalobcově nadbytečnosti, naplňovalo předpoklady pro uplatnění výpovědního důvodu dle § 52 písm. c) zákoníku práce a výpověď ze dne [datum] daná z tohoto důvodu žalovanou žalobci (při splnění i dalších formálních náležitostí) je platná, změnil podle ustanovení § 220 odst. 1 o. s. ř. napadený rozsudek a žalobu zamítl.

23. O nákladech řízení před soudy obou stupňů bylo rozhodnuto ve smyslu ustanovení

§ 224 odst. 1, 2 a § 142 odst. 1 o. s. ř. a v řízení úspěšné žalované byla přiznána náhrada účelně vynaložených nákladů.

24. V řízení před soudem prvního stupně náklady žalované spočívaly toliko v nákladech za právní zastoupení. Ty sestávaly z odměny advokátky za celkem třináct úkonů právní služby (příprava a převzetí zastoupení, vyjádření k žalobě, doplnění vyjádření k dodatečně poskytnutému důkazu ze dne [datum], podání ze dne [datum] a ze dne [datum], účast na pěti soudních jednáních, z nichž tři trvaly déle než dvě hodiny) po 2 500 Kč (§ 9 odst. 3, § 7 bod 5., § 11 odst. 1 písm. a), d), g) vyhlášky č. 177/1996 Sb. (dále jen „advokátní tarif“)), dále z deseti paušálních náhrad hotových výloh po 300 Kč (§ 13 odst. 4 advokátního tarifu), paušální náhrady za ztrátu času, a to dvanácti půlhodin po 100 Kč (§ 14 odst. 3 advokátního tarifu), cestovného zástupkyně žalované při cestě ze sídla její kanceláře v [obec] k soudu a zpět 3 x 138 km osobním automobilem [registrační značka], s kombinovanou spotřebou motorové nafty 5,2 l /100 km, při sazbě základní náhrady ve výši 4,40 Kč na jeden kilometr a ceně paliva 27,20 Kč (vyhláška č. 589/2020 Sb.,

§ 157 odst. 4 písm. b) zákoníku práce), celkem cestovné 2 407,20 Kč a 21 % daně z přidané hodnoty v celkové výši 8 212,51 Kč (§ 137 odst. 3 o. s. ř.). Celková výše náhrady po zaokrouhlení činí 47 320 Kč.

25. Nebyla pro neúčelnost přiznána náhrada za vyjádření ze dne [datum] odeslané soudu krátce před jednáním, navíc v pátek v pozdních odpoledních hodinách, za vyjádření ze dne [datum]„ k provedenému dokazování“ a vyjádření ze dne [datum], když tyto úkony pokládá odvolací soud za nadbytečné, nijak nepřispívající ke zdárnému průběhu řízení, toliko navyšující jeho náklady.

26. V odvolacím řízení spočívaly náklady žalované v zaplaceném soudním poplatku za odvolání ve výši 2 000 Kč a v nákladech za právní zastoupení advokátkou. Ty sestávaly z odměny za dva úkony právní služby (odvolání, účast u jednání) po 2 500 Kč (§ 9 odst. 3, § 7 bod 5.,

§ 11 odst. 1 písm. g), k) advokátního tarifu, z paušální náhrady hotových výloh při dvou úkonech právní služby po 300 Kč a 21 % daně z přidané hodnoty v celkové výši 1 176 Kč,

celkem 8 776 Kč.