o určení neplatnosti skončení pracovního poměru, o odvolání žalobkyně proti rozsudku Okresního soudu v Kutné Hoře ze dne 21. 6. 2024, č. j. 12 C 42/2024 - 102

1. Žalobkyně se žalobou domáhala určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru dané jí žalovanou dne 20. 9. 2023 pro opakované porušení pracovních povinností dle § 52 písm. g) zákoníku práce, kdy namítala, že k platnosti výpovědi by musela být prokázána soustavnost porušování pracovní kázně, přičemž předmětná výpověď je postavena na dvou časově vzdálených epizodách, a dle judikatury je k platnosti výpovědi třeba, aby došlo k porušení stanovených povinností zaměstnancem alespoň třikrát.

2. Okresní soud v Kutné Hoře (dále jen „soud prvního stupně“) shora označeným rozsudkem (dále jen „rozsudek soudu prvního stupně“ nebo „napadený rozsudek“) žalobu na určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru dané žalobkyni žalovanou dne 20. 9. 2023 se zamítl (výrok I.) a uložil žalobkyni zaplatit žalované na nákladech řízení 21 432,05 Kč, do tří dnů od právní moci rozsudku, k rukám zástupce žalované (výrok II.).

3. Soud prvního stupně vzal na základě provedeného dokazování za prokázané, že žalobkyně „dne 21. 4. 2023 neomluveně zameškala práci, když si směnu nezapsala do diáře a do zaměstnání vůbec nenastoupila“ a dále „nejméně ve čtyřech dalších případech, a to 2. 6. 2023, 16. 6. 2023, 28. 7. 2023, 22. 8. 2023 nebyla na počátku směny na svém pracovišti, když střídala svého kolegu s několika minutovým zpožděním“. Uzavřel, že se „žalobkyně v těchto případech a společně s tomu předcházejícím případem neomluveného zameškání práce dne 21. 4. 2023 celkem v pěti případech dopustila porušení svých pracovních povinností, stalo se tak tedy v počtu potřebném k naplnění znaku soustavnosti s tím, že mezi jednotlivými porušeními pracovní kázně existuje časová souvislost, když se odehrály v období čtyř na sebe navazujících měsíců“. Dále uvedl, že sice nebylo prokázáno, že by byl žalobkyni předán vytýkací dopis, jak bylo uvedeno v zápisu, který žalobkyně převzala dne 16. 5. 2023, ve kterém ji žalovaná upozornila, neomluveným zmeškáním práce dne 21. 4. 2023 porušila své pracovní povinnosti a že v případě dalšího porušení povinností s ní bude rozvázán pracovní poměr, nicméně dospěl k závěru, že povahu vytýkacího dopisu naplňuje vlastní zápis. Uzavřel, že žalobkyně svým jednáním naplnila zákonný důvod k výpovědi z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce. K argumentaci žalobkyně, že vlastní výpověď odkazuje pouze na její dva pozdní příchody do zaměstnání, soud prvního stupně poukázal na to, že žalovaná ve výpovědi žalobkyni vytknula její neomluvené zameškání práce dne 21. 4. 2023 a dále její pozdní příchod dne 28. 7. 2023 s tím, že se jednalo o opakovaný pozdní příchod, čímž, podle soudu prvního stupně, „dostatečným způsobem nevyvolávajícím žádné pochybnosti vymezila důvody, pro které byl s žalobkyní pracovní poměr rozvázán, tedy neomluvené absence žalobkyně na pracovišti“. K tomu dodal, že skutečnosti, které byly důvodem pro výpověď, není třeba rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost či nesrozumitelnost projevu vůle je výpověď neplatná jen tehdy, kdyby se nadalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla výpověď dána.

4. Proti tomuto rozsudku podala v zákonné lhůtě žalovaná odvolání. Poukazovala na to, že před výpovědí z pracovního poměru jí nebyly doručeny žádné písemné výtky, které by ji upozornily na údajné porušování pracovních předpisů, kdy namítala, že „pouhé zápisy o pozdních příchodech nemohou být považovány za řádné výtky“, když pouze konstatují, co se stalo, minimálně jeden z nich není žalobkyní podepsaný a navíc, „jejich počet je nedostatečný k prokázání soustavného porušování pracovní kázně“. Vytýkala soudu prvního stupně, že nevycházel pouze z důvodů výslovně uvedených ve výpovědi, což byly dva pozdní příchody. Dále namítala, že „pouhá evidence docházky v systému Profia není rozhodující pro posouzení, zda byla žalobkyně i v jiných případech na pracovišti včas či nikoliv, kdy poukazovala na to, že z výpovědí svědků vyplývá, čas zapsaný v systému nemusí odpovídat skutečnému času příchodu na pracoviště, přičemž rozhodující je fyzické předání směny mezi lékaři, což žalobkyně vždy provedla včas. Dále, shodně jako v prvostupňovém řízení, uvedla, že její absence dne 21. 4. 2023 byla způsobena omylem v diáři a jednalo se o ojedinělý případ, kdy „navíc tehdy sloužila v nemocnici v [Anonymizováno], tedy byla v práci, ″jen″ na jiném pracovišti“. Druhý prohřešek ze dne 28. 7. 2023 se pak stal o cca 3 měsíce později, kdy v ulici na obvyklé trase žalobkyně do práce začaly stavební práce, což způsobilo její drobné zdržení. Navrhovala, aby odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně změnil, žalobě vyhověl a uložil žalované povinnost nahradit jí náklady řízení před soudy obou stupňů.

5. Žalobkyně ve vyjádření k odvolání argumentaci žalované odmítla, navrhovala potvrzení napadeného rozsudku a přiznání náhrady nákladů odvolacího řízení.

6. Krajský soud v Praze, jako soud odvolací, přezkoumal rozsudek soudu prvního stupně a řízení, které předcházelo jeho vydání, podle ustanovení § 212 a následujících zákona č. 99/1963 Sb., občanského soudního řádu (dále jen „o. s. ř.“) a dospěl k závěru, odvolání je důvodné.

7. Žalobkyně dne [datum] odmítla převzít listinu, označenou jako „Výpověď z pracovního poměru“, ve které jí žalovaná oznámila, že s ní rozvazuje pracovní poměr podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce, pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k žalobkyní vykonávané práci, kterých se dopustila jednak tím, že se „dne [datum] bez omluvy nedostavila na ranní směnu dle rozpisu směn“; a dále pak tím, že se dne [datum] „nedostavila včas na plánovanou ranní směnu dle rozpisu směn, přičemž se jednalo o opakovaný pozdní příchod“. Bylo připomenuto, že tato jednání a možnost rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele byla s žalobkyní projednána, o čemž byly sepsány podrobné zápisy, které žalobkyně stvrdila podpisem dne [datum] a [datum]. Dále bylo konstatováno, že „uvedeným jednáním se“ (-žalobkyně-) „dopustila porušení povinnosti, které je vzhledem ke všem okolnostem případů závažným porušením povinnosti, přičemž v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti byla upozorněna na možnost výpovědi“.

8. Vzhledem k době, kdy došlo k právnímu jednání směřujícímu k rozvázání pracovního poměru žalobkyně u žalované, které je předmětem tohoto řízení, je třeba projednávanou věc i v současnosti posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 1. 10. 2023, tj. přede dnem, kdy nabyl účinnosti zákon č. 281/2023 Sb. (dále jen „zákoník práce“).

9. Podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce, zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.

10. Ve smyslu ustanovení § 58 odst. 1 zákoníku práce pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.

11. Podle ustanovení § 72 zákoníku práce, neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodu může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

12. Soud prvního stupně správně posoudil zachování dvouměsíční lhůty k podání žaloby podle ustanovení § 72 zákoníku práce, když pracovní poměr žalobkyně u žalované měl skončit uplynutím výpovědní doby dnem 30. 11. 2023 a žaloba byla u soudu prvního stupně podána dne 23. 1. 2024, tedy před uplynutím dvouměsíční prekluzivní lhůty dle citovaného ustanovení.

13. Soud prvního stupně se ovšem v odůvodnění napadeného rozsudku nijak nevyjádřil k otázce zachování dvouměsíční lhůty dle § 58 odst. 1 zákoníku práce k dání výpovědi z důvodu dle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce. Nicméně z toho, že se žalobou zabýval věcně, lze dovodit, že i tuto lhůtu správně hodnotil jako dodrženou, když ve výpovědi ze dne 20. 9. 2023 jsou žalobkyni vytýkána jednání, jichž se žalobkyně měla dopustit ve dnech 21. 4. 2023 a 28. 7. 2023, a tudíž o posledním výpovědí vytýkaném porušení pracovní povinnosti se žalovaná dozvěděla méně než dva měsíce před výpovědí (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 4. 2009, sp. zn. 21 Cdo 441/2008, dostupný, stejně jako další citovaná rozhodnutí, na webových stránkách /www.nsoud.cz/).

14. Z obsahu soudního spisu, provedeného dokazování a koneckonců i z jimi prezentovaných stanovisek je zřejmé, že mezi účastníky nepanuje zásadní spor o tom, že se skutky výslovně popsané ve výpovědi, jichž se měla žalobkyně dopustit ve dnech 21. 4. 2023 a 28. 7. 2023, skutečně staly. A soud prvního stupně nepochybil, pokud v obou těchto skutcích žalobkyně shledal porušení jejích pracovních povinností, na čemž nemůže nic změnit ani argumentace žalobkyně (byť by byla prokázána) o okolnostech (důvodech), které těmto porušením předcházely, resp. je, podle žalobkyně, zapříčinily. Konkrétně, ani skutečnost, že se žalobkyně dne 21. 4. 2023 nedostavila do zaměstnání jen v důsledku chybného záznamu ve svém diáři či okolnost, že na pracovní směnu dne 28. 7. 2023 dorazila pozdě pouze kvůli zdržení způsobeném zahájením stavebních prací na její obvyklé cestě do práce, neznamenají, že by uvedené skutky nebyly porušením pracovních povinností; mohly by mít význam toliko při hodnocení míry jejich závažnosti. Ovšem vzhledem k tomu, že výpověď byla dána pro opakované méně závažné porušování pracovních povinností, přičemž zákoník práce nezná nižší stupeň intenzity porušení pracovní povinnosti, než je méně závažné porušení, jsou tyto namítané okolnosti v projednávané věci irelevantní.

15. Soud prvního stupně nepochybil, pokud „Zápisy“ o projednání porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci z hlediska jejich obsahu vyhodnotil jako písemná upozornění na možnost výpovědi ve smyslu § 52 písm. g) zákoníku práce, kdy obou projednání se žalobkyně účastnila a první z nich i podepsala. V této souvislosti je třeba odmítnout argumentaci, že by k naplnění výpovědního důvodu soustavného méně závažného porušování pracovních povinností zákon vyžadoval nejméně tři výtky s upozorněním na možnost výpovědi v období šesti měsíců. K naplnění tohoto výpovědního důvodu dojde v případě, že se zaměstnanec v době posledních šesti měsíců dopustí nejméně tří porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci a byl písemně upozorněn (tj. alespoň jednou) na možnost výpovědi, a to nejpozději v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, které předcházelo poslednímu porušení povinnosti před výpovědí z pracovního poměru z tohoto důvodu.

16. Soud prvního stupně nicméně pochybil, pokud do posuzování a pro závěr o soustavném porušování pracovních povinností žalobkyní zahrnul i další teprve v průběhu řízení dokládané pozdní příchody žalobkyně do zaměstnání, jichž se měla v rozhodném období šesti měsíců před výpovědí dopouštět.

17. Podle ustanovení § 50 odst. 2 zákoníku práce, zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52.

18. Podle ustanovení § 50 odst. 4 zákoníku práce, dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.

19. Z citovaných ustanovení vyplývá, že důvod výpovědi musí být ve výpovědi z pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou zaměstnavatele k tomu, že rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl tímto právním jednáním projevit, tj. který zákonný důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 zákoníku práce uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit. Ke splnění hmotněprávní podmínky platné výpovědi z pracovního poměru je tedy třeba, aby výpovědní důvod byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění zákonného důvodu, tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr [srov. například rozsudek bývalého Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 30. 11. 1967, sp. zn. 6 Cz 193/67, uveřejněný pod č. [hodnota] ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968 (ve vztahu k obsahově shodné právní úpravě vymezení důvodu výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci v předchozím zákoníku práce), nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1138/2011]. Skutečnosti, které byly důvodem výpovědi, přitom není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost výpovědního důvodu je výpověď z pracovního poměru neplatná jen tehdy, jestliže by se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď. Pomocí výkladu právního úkonu však nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou jednající zaměstnavatel v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale kterou neprojevil (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 10. 1996, sp. zn. 3 Cdon 946/96, který byl uveřejněn pod č. [hodnota] ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1997, nebo odůvodnění již zmíněného rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1138/2011). Při posouzení, ze kterého z důvodů uvedených v ustanovení § 52 zákoníku práce zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, naproti tomu není významné, zda, popřípadě jak zaměstnavatel tento důvod právně kvalifikoval (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 11. 1998, sp. zn. 21 Cdo 1524/98, uveřejněný pod č.[hodnota] v časopisu Soudní judikatura, roč. 1999, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 8. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1768/2000).

20. Právní jednání se posuzuje podle svého obsahu (§ 555 odst. 1 zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku, dále jen „o. z.“). Ustanovení § 555 odst. 1 o. z. formuluje východisko výkladu jakéhokoliv právního jednání; podstatný je jeho obsah, nikoliv např. jeho označení či pojmenování (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 9. 2021, sp. zn. 21 Cdo 2954/2020). Každý projev vůle (výslovný nebo konkludentní) se vykládá podle úmyslu (záměru) jednajícího, jestliže druhá strana takový úmysl (záměr) poznala nebo o něm musela vědět; není-li možné zjistit úmysl (záměr) jednajícího, přisuzuje se jednajícímu v projevu vůle takový úmysl (záměr), jaký by mu zpravidla přikládala (rozumí se v dobré víře a v souladu s dobrými mravy) osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen (srov. § 556 odst. 1 o. z.). Kromě úmyslu (záměru) jednajícího (ve zjištěné nebo přisouzené podobě) se při výkladu projevu vůle přihlíží také k „praxi zavedené mezi stranami v právním styku“, k tomu, co projevu vůle předcházelo, a k tomu, jak strany daly následně najevo, jaký obsah a význam projevu vůle přikládají (srov. § 556 odst. 2 o. z.). Výklad projevu vůle může směřovat jen k objasnění jeho obsahu, tedy ke zjištění toho, co bylo skutečně projeveno. Pomocí výkladu projevu vůle nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou zaměstnanec nebo zaměstnavatel (popřípadě jiný subjekt pracovněprávních vztahů) neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil ji. Výkladem projevu vůle není dovoleno ani měnit smysl jinak jasného pracovněprávního jednání (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 2. 2020, sp. zn. 21 Cdo 4606/2018, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 2. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3480/2016, který byl uveřejněn pod č. [hodnota] v časopise Soudní judikatura, roč. 2018, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 4. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5281/2016, uveřejněný pod č. [hodnota] v časopise Soudní judikatura, roč. 2019).

21. V projednávané věci byly ve výpovědi z pracovního poměru ze dne [datum] zcela určitě a nezaměnitelně skutkově vymezena toliko dvě jednání žalobkyně, a to jednak nedostavení se na směnu dne 21. 4. 2023 a její pozdní příchod dne 28. 7. 2023 s tím, že se jednalo již o opakovaný pozdní příchod, ovšem bez jakéhokoliv bližšího vymezení, kdy, popř. např. kolikrát, se tak mělo stát. Ani v zápisech o projednání porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zmiňovaných ve výpovědi se o tom žádná bližší informace nepodává, když v nedatovaném zápisu o porušení pracovní povinnosti ze dne 28. 7. 2023 je toliko obecná zmínka, že se ze strany žalobkyně jedná o opakované epizody pozdních příchodů a střídání předchozí směny, tedy obdobně obecné nekonkrétní konstatování, jako v pozdější výpovědi z pracovního poměru.

22. Požadavkem na dostatečnou určitost vymezení důvodu skončení pracovního poměru, je sledováno nejen to, aby zaměstnanec věděl, proč je s ním pracovní poměr rozvazován a mohl se podle toho rozhodnout, zda se proti uplatněnému důvodu výpovědi bude bránit, ale rovněž, aby v případě, že se skončení pracovního poměru stane předmětem soudního přezkumu, bylo s určitostí zřejmé, co přesně má být zkoumáno. Je-li uplatňován důvod, ve kterém zaměstnavatel spatřuje porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, je nezbytné, aby bylo zřejmé, jaký konkrétní skutek je zaměstnanci vytýkán. Takové vymezení spočívá zejména jednak v dostatečně konkrétním popsání jednání či opomenutí zaměstnance a rovněž v co nejurčitějším časovém vymezení, kdy k vytýkanému skutku mělo dojít.

23. V daném případě je poukaz na opakované pozdní příchody vymezen natolik obecně, neurčitě a nekonkrétně, že jakýkoliv výklad projevu vůle, kterou chtěla žalovaná touto zmínkou projevit, by nutně vedl k nepřípustnému doplňování něčeho, co projeveno nebylo. Pokud pak žalovaná teprve v průběhu řízení před soudem prvního stupně dotvrdila a dokládala konkrétní údaje o dnech, kdy se měla žalovaná dostavit na pracovní směnu opožděně, shledává v tom odvolací soud nepřípustné rozšiřování výpovědního důvodu o skutky, jež ve výpovědi nebyly náležitě uplatněny, a proto se jimi soud prvního stupně neměl zabývat a při posuzování platnosti výpovědi k nim přihlížet (srov. rozsudek, Nejvyššího soudu ze dne 17. 12. 2004, sp. zn. 21 Cdo 1923/2004).

24. Pokud ovšem byla ve výpovědi uplatněna pouze dvě porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, byť se staly v období šesti měsíců a žalovaná i byla již v souvislosti s prvním z nich upozorněna na možnost výpovědi, nedošlo k naplnění výpovědního důvodu - soustavného méně závažného porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci ve smyslu ustanovení § 52 písm. g) věty za středníkem zákoníku práce.

25. K uvedenému odvolací soud dodává, že byť by nedostavení se žalobkyně na směnu dne 21. 4. 2023, s přihlédnutím k okolnosti, že žalobkyně byla zaměstnána jako lékařka zdravotnické záchranné služby s povinností výjezdů k rychlým zásahům i v závažných život a zdraví osob ohrožujících případech, mohlo vést i k závěru o vyšší intenzitě porušení pracovní povinnosti a přestože i ve výpovědi bylo zmíněno, že se žalobkyně dopustila „vzhledem ke všem okolnostem případů“ závažného porušení povinnosti, nemohl by být skutek ze dne 21. 4. 2023 posuzován jako samostatný důvod k výpovědi ve smyslu ustanovení § 52 písm. g) části věty před středníkem zákoníku práce, neboť mezi tímto skutkem a výpovědí uplynula doba pěti měsíců, tedy více než dvojnásobná oproti lhůtě stanovené v § 58 odst. 1 zákoníku práce.

26. Na základě všech uvedených skutečností odvolací soud podle ustanovení § 220 odst. 1 o. s. ř. napadený rozsudek změnil a žalobě na určení neplatnosti výpovědi vyhověl.

27. O nákladech řízení před soudy obou stupňů bylo rozhodnuto ve smyslu ustanovení § 224 odst. 1, 2 a § 142 odst. 2 o. s. ř. a v řízení úspěšné žalobkyni byla přiznána náhrada vzniklých nákladů.

28. Za řízení před soudem prvního stupně tyto náklady spočívaly v zaplaceném soudním poplatku ve výši 2 000 Kč a v nákladech za právní zastoupení. Ty sestávaly z odměny za celkem sedm úkonů právní služby (příprava a převzetí zastoupení, přípis žalované s nesouhlasem s výpovědí, žaloba, účast u dvou soudních jednání, další porada s klientkou, písemné podání na výzvu soudu) po 2 500 Kč [§ 9 odst. 3, § 7 bod 5., § 11 odst. 1 písm. a), c), d), g) vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátního tarifu, ve znění účinném do 31. 12. 2024 (dále jen „AT“)], sedmi paušálních náhrad hotových výloh po 300 Kč (§ 13 odst. 4 AT) a 21 % daně z přidané hodnoty (dále jen „DPH“) v celkové výši 4 116 Kč (§ 137 odst. 3 o. s. ř.); celkem 25 716 Kč.

29. V odvolacím řízení vznikly žalobkyni náklady za zaplacení soudního poplatku za odvolání ve výši 2 000 Kč a náklady za právní zastoupení. Ty sestávaly z odměny za celkem tři úkony právní služby, z toho dva (porada s klientkou, odvolání) po 2 500 Kč [§ 9 odst. 3, § 7 bod 5., § 11 odst. 1 písm. c), k) AT] a jeden (účast u soudního jednání) ve výši 3 700 Kč [§ 9 odst. 3, § 7 bod 5., § 11 odst. 1 písm. g) vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátního tarifu, ve znění účinném od 1. 1. 2025 (dále jen „a. t.“)], tří paušálních náhrad hotových výloh, z toho dvě po 300 Kč (§ 13 odst. 4 AT) a jedna po 450 Kč (§ 13 odst. 4 a. t.), paušální náhrady za ztrátu času, a to šesti půlhodin po 150 Kč (§ 14 odst. 3 a. t.), cestovného zástupce žalobkyně při cestě ze sídla jeho kanceláře v Kutné Hoře k odvolacímu soudu a zpět, celkem [hodnota] km osobním automobilem reg. zn. [SPZ], s kombinovanou spotřebou paliva BA95 8 l/100 km, při sazbě základní náhrady ve výši 5,80 Kč na jeden kilometr a ceně paliva 35,80 Kč/l [vyhláška č. 475/2024 Sb., § 157 odst. 4 písm. b) zákoníku práce], celkem cestovné 1 559,51 Kč a 21 % DPH ve výši 5 564 Kč; celkem 16 773,51 Kč.