pro určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, o odvolání žalobkyně proti rozsudku Okresního soudu v Mladé Boleslavi ze dne 3. 3. 2025, č. j. 21 C 313/2024 - 142

1. Žalobkyně se žalobou domáhala jednak určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru u žalované ze dne [datum], doručené žalobkyni dne [datum], dále určení, že rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením pracovního poměru ze dne [datum], doručeným žalobkyni dne [datum], je zdánlivé a pro případ, že by soud neshledal právní jednání žalované spočívající v okamžitém zrušení pracovního poměru ze dne [datum] zdánlivým, žalobkyně in eventum navrhla, aby soud určil, že okamžité zrušení pracovního poměru ze dne [datum], doručené žalobkyni dne [datum], je neplatné. Namítala, že výpověď je v rozporu se zákoníkem práce, neboť nebyly splněny zákonné podmínky pro její udělení. Podle žalobkyně byl pracovní poměr původně bezproblémový, avšak postupem času došlo k zhoršení vztahů, které vyústilo v rozhodnutí žalovaného ukončit pracovní poměr. Žalobkyně namítala, že důvody uvedené ve výpovědi neodpovídají skutečnosti a že zaměstnavatel nepostupoval v souladu s povinností jednat poctivě a v dobré víře. Podle žalobkyně spor mezi účastníky vznikl kvůli přidělování práce tak, aby odpovídala sjednanému druhu práce v pracovní smlouvě žalobkyně a současně respektovala žalobkyní požadovanou kratší pracovní dobu. Žalobkyně má za to, že žalovaná tyto podmínky dlouhodobě nerespektovala, což vedlo k postupné eskalaci konfliktu a účelové výpovědi z pracovního poměru pro neomluvené absence. Následné, obdobně odůvodněné, okamžité zrušení pracovního poměru pak žalobkyni ani nebylo řádně doručeno.

2. [adresa] (dále jen „soud prvního stupně“) shora označeným rozsudkem (dále jen „rozsudek soudu prvního stupně“ nebo „napadený rozsudek“) zamítl žalobu na určení, že rozvázání pracovního poměru na základě výpovědi žalované ze dne [datum], doručené žalobkyni dne [datum], je neplatné (výrok I.), na určení, že rozvázání pracovního poměru na základě okamžitého zrušení pracovního poměru ze dne [datum], doručené žalobkyni dne [datum], je zdánlivé (výrok II.) a na určení, že rozvázání pracovního poměru na základě okamžitého zrušení pracovního poměru ze dne [datum], doručené žalobkyni dne [datum], je neplatné (výrok III.) a uložil žalobkyni zaplatit žalované na nákladech řízení 28 363,47 Kč, do tří dnů od právní moci rozsudku, k rukám zástupce žalované (výrok IV.)

3. Soud prvního stupně vycházel ze zjištění, že výpověď byla žalobkyni dána za nedostavení se na pracoviště v období od [datum] do [datum], kdy žalobkyně měla 16 neomluvených pracovních směn s tím, že „o tom, že se jedná o neomluvenou absenci, žalovaná rozhodla rovněž ve shodě s odbory“. Podle soudu prvního stupně si žalobkyně musela být vědoma své povinnosti nastoupit do práce a konat podle pokynů žalované nejpozději po doručení výzvy k nástupu do práce z [datum], kterou žalovaná dala najevo svou připravenost přidělovat žalobkyni práci (poté, co žalobkyně byla od [datum] na překážkách práce na straně žalované), ale rovněž i připravenost uzavřít s ní dodatek o kratší pracovní době, jak bylo žalobkyní žádáno. Uzavřel, že jelikož žalobkyně neměla žádný omluvitelný důvod, pro který se do zaměstnání nedostavila, a to ani na zkrácenou pracovní dobu, jednalo se o absenci neomluvenou; v době doručení výpovědi z pracovního poměru tak byl naplněn výpovědní důvod podle § 52 písm. g) zákoníku práce a žalovaná mohla žalobkyni dát platnou výpověď.

4. Soud prvního stupně dále konstatoval, že okamžité zrušení pracovního poměru učiněné žalovanou a doručené žalobkyni dne [datum] bylo podáno ve chvíli, kdy již žalobkyně nebyla zaměstnancem žalované, a proto by se určení zdánlivosti a neplatnosti žalobkyně nemohla domáhat žalobou podle § 72 zákoníku práce, nýbrž jen, pokud by na takovém určení měla naléhavý právní zájem, podle ustanovení § 80 zákona č. 99/1963 Sb., občanského soudního řádu (dále jen „o. s. ř.“). Uzavřel, že „v daném případě ke dni rozhodování soudu žalobkyně naléhavý právní zájem na určení zdánlivosti a neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru učiněném žalovanou nemá a ani mít nemůže, protože případné určení zdánlivosti či neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru by na jejím právním postavení již nic nezměnilo, když její pracovní poměr skončil na základě jiného právního jednání – uplynutím výpovědní doby k [datum]“.

5. Proti tomuto rozsudku podala žalobkyně v zákonné lhůtě odvolání. Namítala, že skutečným důvodem rozvázání pracovního poměru nebyla její údajná neomluvená absence, ale odvetné opatření žalované za to, že v listopadu 2022 při interním auditu zjistila protiprávní jednání, řádně je oznámila a následně podala stížnost ombudsmanovi. Po tomto oznámení žalovaná přestala žalobkyni více než rok přidělovat práci, odmítala zodpovědět její legitimní dotazy a provést úpravy dodatku k pracovní smlouvě, a nakonec ji vyzvala k výkonu práce v rozsahu 37,5 hodiny týdně, ačkoli věděla, že žalobkyně pečuje o děti mladší 15 let. Přidělená práce „sekretářky“ se navíc zcela vymykala sjednanému druhu práce „Specialista 005“, čímž žalovaná porušila pracovní smlouvu. Soudu prvního stupně vytýkala, že neúplně zjistil skutkový stav, když odmítl provést důkaz její účastnickou výpovědí a zvukovým záznamem z odvolání z výkonu práce a dále, že nesprávně posoudil právní otázku druhu práce. Namítala, že druh práce „Specialista“ je podle žalobkyně neurčitý a umožňuje žalované jednostranně měnit pracovní náplň. Odmítnutí žalobkyně vykonávat práci sekretářky proto nemohlo být považováno za porušení pracovní kázně; naopak trvaly překážky v práci na straně žalované, která žalobkyni nepřidělovala práci dle pracovní smlouvy. Dále soudu prvního stupně vytýkala, že opomenul posoudit tvrzení žalobkyně v kontextu Směrnice (EU) 2019/1937 a zákona č. 171/2023 Sb. o ochraně oznamovatelů, kdy to byla žalovaná, kdo měl prokázat, že výpověď nebyla odvetným opatřením, což neučinila. Žalobkyně přitom doložila, že její oznámení obsahovalo upozornění na diskriminaci a bossing a že se obávala ukončení pracovního poměru, což se následně naplnilo. Soud však tuto souvislost ignoroval a neaplikoval právní úpravu chránící oznamovatele. Žalobkyně dále soudu prvního stupně vytýkala, že dospěl k nesprávným skutkovým zjištěním, když uzavřel, že žalovaná zodpověděla její dotazy ohledně práv a povinností, ačkoli, podle žalobkyně, z provedených důkazů vyplývá opak. Namítala, že její dotazy byly legitimní a týkaly se například rozvržení pracovní doby v souvislosti s péčí o děti. Konečně namítala, že soud prvního stupně při jednání dne [Anonymizováno] svým postupem omezil její právo na právní zastoupení, když jí nedovolil poradit se s právní zástupkyní, čímž narušil její možnost plně uplatnit svá stanoviska. Navrhovala, aby odvolací soud napadený rozsudek zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.

6. Žalovaná ve vyjádření k odvolání k odvolacím námitkám žalobkyně uvedla, že navrhované důkazy účastnickou výpovědí žalobkyně a zvukovým záznamem z roku 2022 nebyly provedeny správně, neboť šlo o důkazy pro posouzení věci irelevantní. Rozhodné bylo pouze to, zda se žalobkyně v období od [datum] do [datum] dostavila k výkonu práce, a pokud ne, zda měla omluvitelné důvody. Tyto skutečnosti byly prokázány listinnými důkazy. Zvukový záznam z odvolání z výkonu práce z listopadu 2022 se týkal jiné situace a žalobkyně v řízení nepřednesla žádná konkrétní tvrzení či důkazní návrhy o souvislosti mezi popisovanou situací a podanou výpovědí z pracovního poměru z května 2024. Podle žalované je rovněž mylná námitka ohledně sjednaného druhu práce „Specialista 005“. Poukazovala na to, že ze skutkových zjištění vyplývá, že žalobkyně byla zaměstnána jako „specialista“ s tarifní mzdou skupiny C, přičemž konkrétní funkční místa byla sjednávána dohodami na dobu určitou. Označení na výplatních páskách pak neznamenalo sjednaný druh práce. Za nedůvodnou pokládá žalovaná argumentaci žalobkyně zákonem č. 171/2023 Sb., o ochraně oznamovatelů, s poukazem na to, že oznámení bylo učiněno před účinností tohoto zákona a nelze aplikovat přímý účinek směrnice mezi soukromými osobami, což judikatura Soudního dvora EU dlouhodobě odmítá. Navíc mezi oznámením a výpovědí uplynulo více než 1,5 roku a žalobkyně neprokázala žádnou souvislost. Skutečným důvodem výpovědi byla její neomluvená absence přes opakované výzvy. Dále uvedla, že nedůvodná je i námitka diskriminace, když žalobkyně netvrdila, ani neprokázala, odlišné zacházení. Poukazovala na to, že naopak žalovaná opakovaně vyhověla žádostem o kratší pracovní dobu a byla o tom připravena uzavřít dodatek k pracovní smlouvě, což žalobkyně svým postupem zmařila. Žalovaná nebyla povinna akceptovat požadavky žalobkyně nad rámec zákona. Podle žalované, žalobkyně zameškala práci po dobu více než tří týdnů bez omluvitelných důvodů, a proto byly splněny podmínky pro platnou výpověď. Neobstojí ani procesní námitky žalobkyně, která měla při obsáhlém projednávání věci dostatek prostoru k vyjádření a byla zastoupena advokátkou. Odmítnutí krátké porady pak bylo v pravomoci soudu. Žalovaná navrhovala, aby odvolací soud rozsudek potvrdil a přiznal jí náhradu nákladů odvolacího řízení.

7. Krajský soud v Praze, jako soud odvolací, přezkoumal napadený rozsudek podle ustanovení § 212 a následujících o. s. ř. a dospěl k závěru, odvolání není důvodné.

8. Žalobkyni byla dne [datum] doručena výpověď z pracovního poměru u žalované ze dne [datum] s odkazem na ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce s tím, že žalobkyně závažně porušila své povinnosti vyplývající jí z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, když se od [datum] do [datum] nedostavila k výkonu práce na své pracoviště u žalované, přičemž žalovanou neinformovala o své absenci předem a nesdělila jí a nedoložila žádnou zákonnou překážku v práci, která by jí v práci bránila.

9. Vzhledem k době, kdy bylo žalobkyni doručeno právní jednání žalované směřujícímu k rozvázání pracovního poměru žalobkyně u žalované, které je předmětem tohoto řízení, je třeba projednávanou věc i v současnosti posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do [datum], tj. přede dnem, kdy nabyly účinnosti zákony č. 432/2022 Sb., 281/2023 Sb. (část), 321/2023 Sb., 398/2023 Sb., 408/2023 Sb., 412/2023 Sb., 413/2023 Sb. (část), (dále jen „zákoník práce“).

10. Podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce, zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.

11. Ve smyslu ustanovení § 58 odst. 1 zákoníku práce, pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.

12. Podle ustanovení § 72 zákoníku práce, neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodu může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

13. V řízení o určení neplatnosti skončení pracovního poměru je na žalobci, aby prokázal zejména existenci pracovního poměru, skutečnost, že ze žalované strany došlo k právnímu jednání směřujícímu k jeho ukončení, a že žalobu dle ustanovení § 72 zákoníku práce podal před uplynutím dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr podle napadeného úkonu skončit. Na žalovaném pak spočívá důkazní břemeno k prokázání, že byly splněny všechny formální i věcné předpoklady k platnému skončení pracovního poměru. Tedy především, že právní jednání, jímž měl být pracovní poměr skončen, bylo učiněno v zákonem stanovené formě, bylo žalobci řádně doručeno (popř. v zákonné lhůtě, pokud ji zákon stanoví), a že důvod skončení pracovního poměru byl náležitě skutkově vymezen tak, aby ho nebylo možno zaměnit s jiným. Je-li předmětem řízení namítaná neplatnost rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, pak je na žalovaném zaměstnavateli, aby zejména prokázal, že ke dni úkonu směřujícího k rozvázání pracovního poměru s žalobcem existoval uplatněný (v tomto úkonu skutkově vymezený) důvod, který lze podřadit pod některý ze zákonem upravených důvodů skončení pracovního poměru [§ 52 písm. a) – h) resp. § 55 odst. 1 zákoníku práce].

14. Soud prvního stupně správně posoudil otázku zachování dvouměsíční lhůty k podání žaloby podle ustanovení § 72 zákoníku práce, když žaloba na určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru byla podána dne [datum], tj. v poslední den dvouměsíční lhůty ode dne, kdy měl pracovní poměr žalobkyně skončit podle touto žalobou napadené výpovědi. Soud prvního stupně se sice nijak nevyjádřil k otázce zachování dvouměsíční lhůty dle § 58 odst. 1 zákoníku práce k dání výpovědi z důvodu dle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce, ale z toho, že se žalobou zabýval věcně, lze dovodit, že i tuto lhůtu správně hodnotil jako dodrženou, když ve výpovědi doručené dne [datum] jsou vytýkány neomluvené absence, jichž se žalobkyně měla dopustit ve dnech 2. až [datum].

15. Soud prvního stupně na základě provedeného dokazování v dostatečném rozsahu zjistil skutkový stav, z něhož při rozhodování vyšel i odvolací soud:

 Mezi žalobkyní jako zaměstnancem a žalovanou jako zaměstnavatelem existoval pracovněprávní vztah založený pracovní smlouvou ze dne [datum], ve znění jejích dodatků, zprvu (na období od [datum] do [datum]) na pozici praktikant v oblasti V. Dohodou o změně pracovní smlouvy („ze dne [datum] a její poslední změny ze dne [datum]“) bylo konstatováno, že žalobkyně od [datum] pracuje na pozici specialista s tím, že jí od [datum] náležela tarifní mzda daná tarifní skupinou C. Následnými dohodami o změně pracovní smlouvy byla vždy na dobu určitou specifikována konkrétní funkční místa, mimo jiné pro období od [datum] do [datum], kdy došlo k zařazení žalobkyně na pozici auditor.

 Žalobkyně jakožto osoba pečující o děti mladší 15 let opakovaně žádala o sjednání kratší pracovní doby. Až do [datum] žalovaná těmto žádostem vyhovovala podepsáním žádosti o úpravu pracovní doby.

 Poté, co dne [datum] vstoupila v účinnost novela zákoníku práce č. 281/2023 Sb., ukládající povinnost sjednat kratší pracovní dobu písemně, požadovala žalovaná uzavření písemné dohody o kratší pracovní době.

 Z toho důvodu žalobkyně a žalovaná uzavřely dne [datum] dohodu o změně pracovní smlouvy s kratší pracovní dobou sjednanou od [datum] do [datum].

 Žalobkyně žádala o kratší pracovní dobu i na rok 2024, s čímž sice žalovaná na období od [datum] do [datum] vyslovila dne [datum] předběžný souhlas, nicméně požadovala uzavření dalšího písemného dodatku k pracovní smlouvě, k čemuž nedošlo. Mezi žalobkyní a žalovanou (personálním oddělením) probíhala už od října 2023 jednání o obsahu dodatku, kdy žalobkyně kladla opakovaně řadu dotazů týkajících se podmínek a organizace kratší pracovní doby a vysvětlení pojmu flexibilní pracovní doby, na něž žalovaná opakovaně odpovídala, ale z pohledu žalobkyně nedostatečně. Žalobkyně tak nový dodatek odmítala podepsat s odůvodněním, že se nemůže zavázat k něčemu, co není možné vykonávat a s tím, že dodatek podepíše až ve chvíli, kdy jí práce bude skutečně přidělována, kdy požadovala přiřazení konkrétní profese ke konkrétnímu funkčnímu místu, seznámení s náplní činnosti práce a s právy a povinnostmi z toho vyplývajícími a zodpovězením všech dotazů, na něž se ptala.

 Vzhledem k tomu, že se situace, kdy žalovaná odmítala dodatek podepsat, protahovala, oznámila jí žalovaná dopisem ze dne [datum], že pokud nedojde k podpisu dohody o změně pracovní smlouvy žalobkyní do [datum], bude brát její žádost za vzatou zpět a bude jí přidělovat práci v rozsahu pracovní smlouvy, což žalobkyně vnímala jako bezprávnou výhružku.

 Od [datum] až do konce dubna 2024 u žalované trvaly ve vztahu k žalobkyni překážky v práci na straně zaměstnavatele a žalobkyně na pokyn žalované fakticky do práce nedocházela.

 Dopisem ze dne [datum], s poukazem na to, že poslední dodatek k pracovní smlouvě o kratší pracovní době platil do [datum] a nový uzavřen nebyl, vyzvala žalovaná žalobkyni k návratu do práce od [datum], ve stanovené týdenní době 37,5 hodin, na pracovní pozici v útvaru [Anonymizováno], profese 001 Specialista administrativy a služeb, s místem a časem, kam se má žalobkyně dostavit, kdy současně žalovaná vyjádřila svou trvající vůli uzavřít s žalobkyní dodatek k pracovní smlouvě s tím, že tomu přizpůsobila výběr konkrétní profese, která mohla být vykonávána v rozsahu žalobkyní požadované kratší pracovní doby.

 Dopisem ze dne [datum] žalobkyně sdělila žalované své důvody, proč se do zaměstnání nedostaví, kdy poukázala na to, že výzva žalované ze dne [datum] k nástupu do práce na plný pracovní úvazek je v rozporu s její žádostí o kratší pracovní dobu a s právními předpisy. Následně e-mailem ze dne [datum] žalované oznámila, že z rodinných důvodů nemůže nastoupit do práce a že by příchodem na oddělení nedobrovolně vyjádřila souhlas s úvazkem plným a zavázala by se k něčemu, čemu nemůže dostát.

 Ve dnech od [datum] do [datum] se žalobkyně na pracoviště nedostavila.

16. V žalobě žalobkyně k důvodům své ve výpovědi vytýkané absence uvedla, že její absence v práci byla omluvitelná z důvodů péče o děti mladší 15 let, že ze strany žalované nebyla před započetím výkonu práce ani na opakované výzvy informována o svých právech a povinnostech a pracovních podmínkách (přičemž žalovaná po žalobkyni požadovala, aby podepsala dohodu o změně pracovní smlouvy včetně prohlášení, že s těmito byla seznámena) a že byla vyzvána k výkonu práce na pracovní pozici 001 Specialista admina, ačkoli byla u žalované zařazena na kvalifikovanější pracovní pozici Specialista 005.

17. Teprve v podání ze dne [datum], v replice k vyjádření žalované ze dne [datum], žalobkyně zmínila neshody, které měla v roce 2022 se svou nadřízenou, které měly spočívat v neschopnosti žalované poskytnout jí informace o podmínkách výkonu práce v rozsahu kratší pracovní doby, kdy se v této záležitosti žalobkyně obrátila i na podnikového ombudsmana a vše vyústilo v oznámení o překážkách v práci na straně žalované ze dne [datum], od kdy žalovaná přestala žalobkyni přidělovat práci. Při následně konaném ústním jednání dne [Anonymizováno] žalobkyně uvedla, že sdělení o překážkách v práci předcházelo to, že žalobkyně při své pracovní činnosti v interním auditu zjistila a poukázala na nesrovnalosti, které její nadřízená nechtěla řešit.

18. Soud prvního stupně nepochybil, pokud neshledal přímou souvislost mezi uplatněným výpovědním důvodem, tedy nepřítomností žalobkyně v práci ve dnech [datum] a žalobkyní tvrzenými okolnostmi nastalými na podzim roku 2022, které předcházely a podle žalobkyně vedly ke vzniku (oznámení) překážek v práci na straně žalované ze dne [datum]. Odvolací soud v této souvislosti poukazuje na to, že sama žalobkyně nějakou souvislost mezi výpovědí a událostmi roku 2022 začala nekonkrétně tvrdit až několik měsíců po podání žaloby, krátce před a při ústním jednání soudu. Přitom ani z listin, které byly předloženy, nevyplývá, že by se žalobkyně po [datum], v průběhu celého roku 2023, při projednávání obsahu dohody o kratší pracovní době či v souvislosti s výpovědí z pracovního poměru, jakkoliv domáhala revize překážek v práci. Naopak, v souvislosti s jednáním o obsahu dohody o kratší pracovní době se ujišťovala, popř. požadovala, aby bylo v dohodě uvedeno, že překážky v práci budou trvat i nadále. Argumentace o diskriminaci a bossingu ze strany nadřízené (v roce 2022) a o tom, že výpověď z roku 2024 byla odvetným opatřením za kroky, které žalobkyně provedla na podzim 2022, pak zazněla až v odvolání. I z toho lze dovodit, že se ze strany žalobkyně nejedná o žádnou stěžejní argumentaci, pokud neměla potřebu ji po celou dobu, kdy trvaly překážky na straně zaměstnavatele a pobírala náhradu mzdy, nijak řešit, a účelově ji uplatnila až dodatečně, v reakci na vyjádření žalované, potažmo na pro ni nepříznivé rozhodnutí soudu prvního stupně.

19. Protože skutečnost, že žalobkyně ve dnech [datum] do práce nedocházela, byla mezi účastníky nesporná, soud prvního stupně se správně zaměřil na zkoumání důvodů, jimiž žalobkyně tyto pracovní absence vysvětlovala, z hlediska jejich omluvitelnosti.

20. Správně konstatoval, že samotná péče o dítě mladší než 15 let (nejde-li o režim ošetřování člena rodiny) nepředstavuje důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance, pro kterou by byl zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci ve smyslu ustanovení § 191 či § 191a zákoníku práce. Současně správně připomněl, že žalobkyně, jako zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let měla ve smyslu § 241 odst. 2 písm. b) zákoníku práce, nebránily-li tomu vážné provozní důvody, nárok, aby zaměstnavatel – žalovaná vyhověla její žádosti o kratší pracovní dobu. A protože žalovaná žádné vážné provozní důvody netvrdila, žádosti žalobkyně o kratší pracovní dobu opakovaně vyhovovala. K posunu došlo až v souvislosti s novelou § 80 zákoníku práce provedenou s účinností od [datum] zákonem č. 281/2023 Sb., na základě které žalovaná požadovala uzavření písemné dohody o kratší pracovní době. Zprvu žalobkyně svůj souhlas s kratší pracovní dobou uzavřením písemné dohody nepodmiňovala v očekávání, že k formálnímu uzavření písemné dohody dojde dodatečně po upřesnění jejího obsahu, avšak protože žalobkyně stále nebyla spokojena s navrhovaným zněním dohody a její uzavření bylo tak stále odkládáno, upozornila žalovaná žalobkyni dopisem ze dne [datum], že pokud nedojde k podpisu dohody o změně pracovní smlouvy žalobkyní do [datum], bude brát její žádost za vzatou zpět a bude jí přidělovat práci v rozsahu pracovní smlouvy.

21. Soud prvního stupně nepochybil, pokud v obsahu dopisu ze dne [datum] neshledal žádnou bezprávnou výhrůžku a rovněž správně konstatoval, že vyjádření žalované o „zpětvzetí žádosti“ nebylo úplně vhodným řešením situace, že správně se měla žalovaná s žádostí žalobkyně vypořádat ve smyslu § 241 odst. 2 věty druhé zákoníku práce a písemně odůvodnit, proč žádosti žalobkyně o kratší pracovní dobu nebylo vyhověno. K tomu odvolací soud dodává, že samotný citovaný dopis nelze pokládat za rozhodnutí žalované o nevyhovění žádosti žalobkyně o kratší pracovní dobu, tím spíš, že v něm žalovaná proklamovala svou trvající vůli k uzavření písemné dohody o kratší pracovní době. Jednalo se o upozornění, že od [datum] přetrvávající stav, kdy kratší pracovní doba žalobkyně není podložena písemnou dohodou, je v rozporu s aktuální právní úpravou a není možné ho dlouhodobě tolerovat.

22. Zákoník práce na jedné straně v Části desáté, Hlavě IV – Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců, rozšiřuje práva určitých skupin zaměstnanců za specifických podmínek, kdy mimo jiné i zaměstnankyním a zaměstnancům pečujícím o dítě mladší 15 let poskytuje právo žádat o kratší pracovní dobu a zaměstnavateli stanoví povinnost takové žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody [§ 241 odst. 2 písm. b)], přičemž požaduje, aby o tom byla mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednána písemná dohoda (§ 80). Jedná se tedy o dvoustranné právní jednání, v němž by si měly strany upravit základní podmínky, za nichž bude práce na kratší pracovní dobu vykonávána. Na druhou stranu, byť se jedná o právo zaměstnance a povinnost zaměstnavatele, nelze tuto povinnost zaměstnavatele vykládat tak, že je zaměstnavatel povinen přistoupit na jakékoliv zaměstnancovy požadavky, a že si bude zaměstnanec klást podmínky, za nichž na dohodu přistoupí a současně si sám určovat, zda těmto jeho požadavkům už bylo (dostatečně) vyhověno či nikoliv.

23. Z komunikace mezi žalobkyní a personálním oddělením (HR) žalované bylo prokázáno, že žalovaná měla snahu všechny dotazy žalobkyně zodpovědět, a to v přiměřené míře. Požadavek například na detailní vysvětlení aplikace flexibilní pracovní doby v režimu kratší pracovní doby a nevyhověním tomuto požadavku dle představ žalobkyně odůvodňovat nemožnost (nepřipravenost) k podpisu dohody o kratší pracovní době, působí jako účelová snaha o oddálení uzavření dohody a protahování žalobkyni vyhovujícího stavu, kdy pro překážky v práci na straně zaměstnavatele nepracovala a pobírala náhradu mzdy.

24. Vzhledem k tomu, že ani za další téměř dva měsíce k uzavření dohody nedošlo, kdy stále přetrvávaly výhrady žalobkyně k jejímu obsahu, vyzvala žalovaná žalobkyni dopisem ze dne [datum] k návratu do práce od [datum], ve stanovené týdenní době 37,5 hodin, na pracovní pozici v útvaru [Anonymizováno], profese 001 Specialista administrativy a služeb, s místem a časem, kam se má žalobkyně dostavit. Ovšem i v tomto dopisu žalovaná vyjádřila svou trvající vůli uzavřít s žalobkyní dodatek k pracovní smlouvě o kratší pracovní době s tím, že tomu přizpůsobila výběr konkrétní pracovní pozice, která mohla být vykonávána v rozsahu žalobkyní požadované kratší pracovní doby. Ze specifikace pracovního místa je zřejmé, že žalovaná si nadále byla vědoma toho, že žalobkyně splňuje předpoklady pro sjednání kratší pracovní doby ve smyslu § 241 odst. 2 písm. b) zákoníku práce a předpokládala, že k uzavření písemné dohody nakonec dojde, a proto žalobkyni vyzvala k nástupu na takové pracovní místo, v rámci v pracovní smlouvě sjednaného druhu práce, které výkon práce v kratší pracovní době umožňovalo. Byť to v dopisu nebylo zmíněno výslovně, lze z uvedeného dovodit, a žalovaná to posléze v rámci svých vyjádření i uvedla, že na pracovním místě, které žalobkyně vykonávala před vznikem překážek v práci, potřebovala zaměstnance na plnou pracovní dobu, čehož žalobkyně, jak dlouhodobě proklamovala, nebyla s ohledem na péči o děti schopna. Pokud se tedy žalovaná rozhodla nejít cestou nevyhovění žádosti o kratší pracovní dobu s poukazem na provozní důvody, ale po rok a půl trvajících překážek v práci našla pro žalobkyni, v rámci v pracovní smlouvě sjednaného druhu práce, pracovní místo, kde mohla být práce vykonávána v rozsahu žalobkyní požadované kratší pracovní doby, lze to pokládat spíše za snahu potřebám žalobkyně vyhovět než, jak to vnímá žalobkyně, její práva porušovat.

25. Ve shodě se soudem prvního stupně neshledává odvolací soud důvodnou argumentaci žalobkyně, že pracovní místo, na které ji žalovaná od [datum] zařadila, neodpovídalo v pracovní smlouvě sjednanému druhu práce. V této souvislosti je třeba připomenout, že žalobkyně měla v pracovní smlouvě (od [datum]) sjednanou pozici specialista, která byla následnými dohodami o změně pracovní smlouvy specifikována vždy na dobu určitou na konkrétní funkční místa, mimo jiné pro období od [datum] do [datum] došlo k zařazení žalobkyně na pozici auditor. Vždy tomu však bylo na předem danou určitou dobu, takže žalobkyně nemohla očekávat, že tím došlo k trvalé změně její pracovní smlouvy v druhu práce. Nedůvodná je rovněž argumentace, že pracovní smlouva žalobkyně je v části sjednaného druhu práce specialista pro svou neurčitost neplatná. Jakkoliv je toto označení poměrně široké, je zřejmé, že mezi účastníky nebyly v roce 2004, ani později, kdy byly uzavírány dodatky specifikující dočasně konkrétní funkční zařazení žalobkyně, o základním druhu práce sjednaném v pracovní smlouvě žádné pochyby. Z pracovní smlouvy či jejích dodatků rovněž nevyplývá, že by žalobkyně měla trvale pracovat výlučně na pozici Specialista 005.

26. Dopisem ze dne [datum] žalovaná žalobkyni fakticky oznámila, že ode dne [datum] pomíjí překážky v práci na straně zaměstnavatele a vyzvala ji, aby od tohoto dne začala vykonávat přidělenou práci. Žalobkyně v dopisu ze dne [datum] sdělila žalované, že výzva žalované ze dne [datum] k nástupu do práce na plný pracovní úvazek je v rozporu s její žádostí o kratší pracovní dobu a s právními předpisy, a tudíž se do zaměstnání nedostaví. To pak dne [datum] ještě rozvedla tak, že „by příchodem na oddělení nedobrovolně vyjádřila souhlas s úvazkem plným a zavázala by se k něčemu, čemu nemůže dostát“. Zároveň oznámila, že z rodinných důvodů nastoupit do práce nemůže a na žalovanou označené pracoviště se v určený den, ani později, nedostavila, a to ani na dobu kratší pracovní doby, tzn. v rozsahu, o který sama žalobkyně žádala.

27. Jak správně uvedl soud prvního stupně, péče o děti mladší 15 let (tím spíž jiné blíže nespecifikované rodinné důvody) sama o sobě nespadá mezi zákonné překážky v práci na straně zaměstnance (§ 191 a následující zákoníku práce, ve spojení s nařízením vlády č. 590/2006 Sb.), a není to tedy omluvitelný důvod pro nedostavení se do práce, navíc v rozsahu vícero pracovních směn. Pokud se tak žalobkyně v období vymezeném ve výpovědi z pracovního poměru ([datum]) nedostavila do práce, dopustila se neomluvených absencí a porušení pracovních povinností v rozsahu a intenzitě, které naplnily žalobkyní uplatněný výpovědní důvod dle § 52 písm. g) zákoníku práce.

28. Protože soud prvního stupně dospěl k správnému závěru o platnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne [datum], na základě které pracovní poměr žalobkyně u žalované skončil uplynutím výpovědní doby, tj. dnem [datum] (srov. § 51 odst. 2 zákoníku práce), správně, s odkazy na přiléhavou judikaturu, uzavřel, že na požadovaném určení zdánlivosti resp. neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru ze dne [datum], které bylo doručeno až [datum], tedy až po skončení pracovního poměru žalobkyně, nemá žalobkyně naléhavý právní zájem (srov. § 80 o. s. ř.).

29. Vzhledem k závěru o neexistenci příčinné souvislosti mezi důvody, jimiž žalobkyně odůvodňovala svou nepřítomnost v práci v květnu 2024 a okolnostmi, které (podle jejích tvrzení) předcházely (vedly k) vzniku překážek v práci na straně zaměstnavatele v listopadu 2022, soud prvního stupně nepochybil, pokud neprovedl důkaz výslechem žalobkyně k těmto okolnostem a žalobkyní pořízeným zvukovým záznamem z odvolání žalobkyně z výkonu práce z listopadu 2022. Neprovedení důkazů pak soud prvního stupně v dostatečné míře odůvodnil v bodu 46. odůvodnění napadeného rozsudku.

30. V okolnosti, že soud prvního stupně v průběhu jednání dne [Anonymizováno] nevyhověl žádosti žalobkyně o pětiminutovou poradu s právní zástupkyní, neshledává odvolací soud porušení procesních práv žalobkyně. Na přerušení probíhajícího ústního jednání za účelem porady účastníka se zástupcem v zásadě nemá účastník nárok a je zcela na soudu, zda takto odůvodňované žádosti vyhoví či nikoliv. Pokud v projednávané věci, za situace, že v průběhu téměř čtyři hodiny trvajícího jednání bylo jednání na 22 minut (v čase 11:32 – 11:54) přerušeno za účelem porady senátu (nikoliv závěrečné, která proběhla až v čase 12:23 - 12:35), soud prvního stupně nedal účastníkům (k žádosti žalobkyně) prostor k dodatečným poradám, nelze v tom spatřovat žádný nepřípustný zásah do práva žalobkyně na spravedlivý proces.

31. Na základě výše uvedeného odvolací soud podle ustanovení § 219 o. s. ř. napadený rozsudek, ve výrocích ve věci samé, jako věcně správný potvrdil, včetně správného akcesorického výroku o nákladech řízení. Jelikož byla žaloba nedůvodná, bylo soudem prvního stupně správně podle § 142 odst. 1 o. s. ř. rozhodnuto o povinnosti žalobkyně nahradit žalované náklady řízení. Vyčíslená výše náhrady nákladů řízení nebyla žádným z účastníků výslovně napadena. Povinnost rozhodnout o nákladech řízení podle § 151 o. s. ř. i bez návrhu neznamená, že by se odvolací soud za situace, kdy potvrdí výrok o věci samé a kdy žádný z účastníků ani nenamítá nesprávnost rozhodnutí soudu prvního stupně o nákladech, musel zabývat správností rozhodnutí soudu prvního stupně o nákladech řízení a při závěru o jeho nesprávnosti je změnit. Povinnost rozhodnout o nákladech řízení podle § 151 o. s. ř. i bez návrhu neodůvodňuje změnu rozhodnutí tam, kde se jí žádní účastníci nedomáhají (srov. stanovisko Ústavního soudu ze dne [datum], sp. zn. [Anonymizováno]).

32. O nákladech odvolacího řízení bylo rozhodnuto ve smyslu ustanovení § 224 odst. 1 o. s. ř. podle § 142 odst. 1 o. s. ř. a v odvolacím řízení úspěšné žalované byla přiznána náhrada nákladů za právní zastoupení sestávající jednak z odměny za dva úkony právní služby (vyjádření k odvolání, účast u jednání). Při určení výše odměny za jeden úkon vycházel odvolací soud z tarifní hodnoty 130 000 Kč, jako součtu tarifních hodnot dvou určovacích žalob (žaloba na určení neúčinnosti okamžitého zrušení pracovního poměru s eventuálním petitem na určení jeho neplatnosti byla brána jako jeden předmět řízení) po 65 000 Kč, kdy odměna za jeden úkon právní služby činí 6 300 Kč [srov. § 9 odst. 3 písm. a), § 7 bod 5., § 11 odst. 1 písm. g), k), za použití § 12 odst. 3 vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátního tarifu (dále jen „AT“)]. Součástí nákladů za právní zastoupení jsou i dvě paušální náhrady hotových výloh po 450 Kč (§ 13 odst. 4 AT) a 21 % daň z přidané hodnoty ve výši 2 835 Kč. Celková náhrada nákladů odvolacího řízení činí 16 335 Kč.