o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, o odvolání žalobkyně proti rozsudku Okresního soudu v Kutné Hoře ze dne 31. 5. 2024, č. j. 12 C 132/2023 - 170

1. Žalobkyně se žalobou domáhala určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, dané jí žalovanou dne 3. 11. 2022 s tím, že jednak nebyly splněny formální předpoklady, když výpověď odkazuje na nařízení k organizačním změnám, jímž byla dnem 24. 10. 2022 zrušena pracovní pozice žalobkyně, přičemž tím bylo myšleno rozhodnutí Rady města Čáslav ze dne 27. 10. 2022, a dále namítala, že jí nebyla po jejím odvolání z funkce náměstkyně nabídnuta adekvátní práce odpovídající její kvalifikaci a zdravotnímu stavu.

2. Okresní soud v Kutné Hoře (dále jen „soud prvního stupně“) shora označeným rozsudkem (dále jen „rozsudek soudu prvního stupně“ nebo „napadený rozsudek“) žalobu, jíž se žalobkyně domáhala určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí ze dne 3. 11. 2022 ze strany žalované, zamítl (výrok I.) a uložil žalobkyni zaplatit žalované na nákladech řízení 19 600 Kč, do tří dnů od právní moci rozsudku, k rukám zástupce žalované (výrok II.).

3. Soud prvního stupně vycházel ze zjištění, že žalovaná byla dne 21. 10. 2022 [právnická osoba], pověřeným zřizovatelem řízením žalované, v souvislosti s jeho rozhodnutím zrušit mimo jiné obchodně personální úsek, odvolána z funkce obchodně personální náměstkyně žalované, přičemž poukázal na to, že ředitel nemocnice mohl žalobkyni odvolat z funkce náměstkyně i bez uvedení důvodu, aniž by tomuto odvolání muselo předcházet rozhodnutí o jakékoliv organizační změně. Ve výpovědi žalovaná sdělila žalobkyni, že veškerá agenda bude zajišťována v rámci jiného organizačního uspořádání a že jí nemůže nabídnout žádné pracovní uplatnění, přičemž mezi účastníky nebylo sporu v tom, že žalovaná žalobkyni žádnou jinou práci nenabídla. Dále na základě provedeného dokazování konstatoval, že žalovaná nepoptávala, ani nepřijala žádného nového zaměstnance, který by u žalované vykonával pracovní náplň žalobkyně. Uzavřel, že vzhledem k tomu, že žalovaná neměla žádné vhodné pracovní místo, které by mohla žalobkyni nabídnout, nastala fikce výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) zákoníku práce, a protože ani neprojednání výpovědi s odborovou organizací nezpůsobilo její neplatnost, výpověď ze dne 3. 11. 2022, daná žalovanou žalobkyni, je platná a žaloba nedůvodná.

4. Proti tomuto rozsudku podala žalobkyně v zákonné lhůtě odvolání. Vytýkala soudu prvního stupně, že se žádným způsobem nevypořádal s její námitkou, že žádné nařízení k organizačním změnám v [právnická osoba] ve skutečnosti vydáno nebylo, když sama žalovaná odkazovala na rozhodnutí rady města [Anonymizováno], které však nemůže mít přímý dopad na pracovní poměr žalobkyně za situace, kdy zaměstnavatelem žalobkyně je samostatná právnická osoba – [Jméno žalované], a nikoliv město [adresa]. Podle žalobkyně, „v případě, kdy město rozhodlo o organizačních změnách, bylo toto rozhodnutí přímo použitelné/závazné pouze pro management žalované, nikoliv pro zaměstnance žalované, tj. žalobkyni, která s městem není a nebyla v žádném smluvním vztahu“. Tvrzení žalované o tom, že organizační rozhodnutí bylo přijato ředitelem žalované [tituly před jménem] [jméno FO], považuje žalobkyně za „zcela účelové a motivované především snahou zpětně zhojit vadné právní jednání žalované, když žádné takové rozhodnutí v řízení doloženo nebylo a v samotné výpovědi na něj odkazováno také není“. Žalobkyně má tak za to, že nebyly splněny podmínky pro podání výpovědi dle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť „dotčené organizační rozhodnutí nebylo přijato k tomu příslušným orgánem na úrovni zaměstnavatele, resp. žalované, a nemůže tak mít na zaměstnance, tj. žalobkyni, přímý vliv“. Navrhovala, aby odvolací soud napadený rozsudek změnil, žalobě vyhověl a přiznal žalobkyni náhradu nákladů řízení před soudy obou stupňů, případně aby rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.

5. Žalovaná navrhovala potvrzení napadeného rozsudku a přiznání náhrady nákladů odvolacího řízení.

6. Krajský soud v Praze, jako soud odvolací, přezkoumal rozsudek soudu prvního stupně a řízení, které předcházelo jeho vydání, podle ustanovení § 212 a následujících zákona č. 99/1963 Sb., občanského soudního řádu (dále jen „o. s. ř.“) a dospěl k závěru, že odvolání není důvodné.

7. Žalobkyně převzala dne 3. 11. 2022 listinu označenou jako „Výpověď z pracovního poměru“, jíž jí žalovaná sdělila, že „na základě Nařízení k organizačním změnám v [Anonymizováno] [adresa] je dnem 24. 10. 2022 zrušena pracovní pozice“ náměstkyně obchodně personálního oddělení, na které byla žalobkyně pracovně zařazena, veškerá agenda bude zajišťována v rámci jiného organizačního uspořádání, a tudíž žalovaná žalobkyni nemůže nabídnout jiné pracovní uplatnění, které by odpovídalo její kvalifikaci, zdravotnímu stavu a pracovním zkušenostem, a z těchto důvodů jí dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Listina obsahuje rovněž informaci o výpovědní době, existenci překážek v práci na straně zaměstnavatele s nárokem na náhradu mzdy a o nároku žalobkyně na odstupné ve výši dvojnásobku průměrného výdělku.

8. Vzhledem k době, kdy došlo k právnímu jednání směřujícímu k rozvázání pracovního poměru žalobkyně u žalované, které je předmětem tohoto řízení, je třeba projednávanou věc i v současnosti posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30. 11. 2022, tj. přede dnem, kdy nabyl účinnosti zákon č. 358/2022 Sb. (dále jen „zákoník práce“).

9. Podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

10. Podle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce, odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c); odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.

11. Podle ustanovení § 72 zákoníku práce, neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

12. Soud prvního stupně nepochybil v posouzení dodržení lhůty k podání žaloby na určení neplatnosti skončení pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 72 zákoníku práce, když pracovní poměr žalobkyně podle předmětné výpovědi měl skončit uplynutím dvouměsíční výpovědi dnem 31. 1. 2023 a žaloba byla u soudu prvního stupně podána dne 30. 3. 2023.

13. Jak soud prvního stupně správně zjistil, byť byla žalobkyně u žalované zaměstnána na základě pracovní smlouvy ze dne 15. 11. 2021 na dobu neurčitou na pozici referent nákupu, jejím jmenováním do funkce náměstkyně obchodně personální ode dne 1. 6. 2022 došlo nejen ke změně druhu práce, ale především ke změně jejího právního postavení, když jmenováním se z dosavadního zaměstnance, jehož pracovní poměr byl založen pracovní smlouvou, stala jmenovaným zaměstnancem - vedoucím organizačního útvaru příspěvkové organizace, ve smyslu ustanovení § 33 odst. 3 písm. f) zákoníku práce. Z této funkce pak byla rozhodnutím pověřeného ředitele žalované ze dne 21. 10. 2022 téhož dne odvolána.

14. Zaměstnanec, u něhož se pracovní poměr zakládá podle zvláštního právního předpisu nebo podle ustanovení § 33 odst. 3 zákoníku práce jmenováním, jakož i zaměstnanec, kterému vznikl pracovní poměr na základě pracovní smlouvy, který se zaměstnavatelem uzavřel dohodu o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa a který skutečně zastává u zaměstnavatele vedoucí pracovní místo uvedené v ustanovení § 73 odst. 3 zákoníku práce, může být ze svého místa odvolán nebo se ho může vzdát (srov. § 73 odst. 1, 2 a 3 zákoníku práce). Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být provedeno písemně; výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější (§ 73a odst. 1 zákoníku práce).

15. Z citovaného ustanovení vyplývá, že pracovní poměr zaměstnance, který byl ze svého místa odvolán nebo který se vedoucího pracovního místa vzdal, sice nadále trvá, zaměstnanec však nemá stanoven druh práce, který by byl povinen pro zaměstnavatele vykonávat; pracoval-li u zaměstnavatele již před svým jmenováním na vedoucí pracovní místo a považuje-li se tedy jeho jmenování za změnu pracovního poměru (srov. § 40 odst. 1 větu druhou zákoníku práce) nebo pracoval-li u zaměstnavatele ještě před zařazením na vedoucí pracovní místo a došlo-li tedy v souvislosti s tímto zařazením ke změně pracovní smlouvy nebo ke změně pracovního poměru, jeho předchozí pracovní zařazení se po odvolání z vedoucího pracovního místa nebo po vzdání se tohoto místa neobnovuje (srov. ve vztahu k obdobné právní úpravě v předchozím zákoníku práce rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 11. 2003 sp. zn. 21 Cdo 581/2003 nebo – ve vztahu k právní úpravě v současném zákoníku práce – rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 4. 2015 sp. zn. 21 Cdo 1659/2014; všechna odkazovaná rozhodnutí jsou dostupná na webových stránkách /www.nsoud.cz/). Zaměstnavateli se proto ukládá, aby navrhl zaměstnanci nové pracovní zařazení na jinou práci, na níž ho může dále zaměstnávat a která odpovídá zdravotnímu stavu zaměstnance a jeho kvalifikaci.

16. Ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zákoníku práce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, jejíž splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) zákoníku práce. Nabídková povinnost zaměstnavatele představuje svou povahou „přímus“ zaměstnavatele učinit zaměstnanci ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně pracovního poměru) ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1 zákoníku práce. Právní úprava tím sleduje cíl, aby zaměstnavatel před tím, než podá výpověď z pracovního poměru, nabídl zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci s ohledem na to, že k výpovědi z pracovního poměru má docházet z důvodů zpravidla nezávislých na možnostech zaměstnance. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout; přijme-li nabízenou práci, dojde tím ke změně pracovního poměru ohledně dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce, ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1 zákoníku práce a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá.

17. V případě, že zaměstnavatel nemá takovou práci, která by odpovídala zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance, nebo že zaměstnanec návrh na nové pracovní zařazení nepřijme, nastává jednak překážka v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 208 zákoníku práce, jednak fikce výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Zákon tu vytváří fikci nadbytečnosti zaměstnance, pro kterou je možné s ním rozvázat pracovní poměr, aniž by bylo potřebné (možné) se při zkoumání platnosti výpovědi zabývat tím, zda se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jak to jinak ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí vyžaduje (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. 5. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2376/2015, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2017, sv. 6, str. 1020, pod č. Rc 77/2017).

18. Vzhledem k tomu, že otázka platnosti odvolání žalobkyně z funkce nebyla mezi účastníky spornou, bylo pro posouzení platnosti předmětné výpovědi rozhodující, zda byly ze strany žalované dodrženy předpoklady pro vznik fikce nadbytečnosti ve smyslu § 73a odst. 2 zákoníku práce, tedy zda žalovaná měla a nabídla žalobkyni jinou práci (volnou pracovní pozici) odpovídající jejímu zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Z tohoto hlediska jsou námitky žalobkyně týkající se toho kdo, popř. zda vůbec, rozhodl o organizační změně vedoucí ke zrušení pracovního místa žalobkyně, irelevantní, neboť výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce uplatněný v souvislosti s odvoláním (po odvolání) zaměstnance z funkce, vychází z fikce nadbytečnosti a není podmíněn existencí rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách tak, jako v případě zaměstnanců v pracovním poměru na základě pracovní smlouvy.

19. Žalobkyně, kromě zmíněné námitky absence rozhodnutí k tomu příslušného orgánu zaměstnavatele o organizační změně, namítala, že v době svého odvolání měla rozpracované úkoly, které bylo třeba dokončit, z čehož dovozovala, že u žalované pro ni odpovídající práce ke dni výpovědi stále byla. Ovšem, jak správně zjistil soud prvního stupně, činnosti dříve vykonávané žalobkyní, po jejím odvolání z funkce náměstkyně obchodně personální (a zrušení této pozice, jakož i celého obchodně personálního oddělení) byly rozděleny mezi jiné stávající zaměstnance žalované, a žádné nové zaměstnance za tímto účelem žalovaná nepřijala, ani nehledá. Z ničeho pak nevyplývá, a ani žalobkyně netvrdila, že by u žalované ke dni výpovědi z pracovního poměru existovala jiná (volná/neobsazená) pracovní pozice, odpovídající jejímu zdravotnímu stavu a kvalifikaci.

20. Na základě všech výše uvedených skutečností a závěrů odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně podle ustanovení § 219 o. s. ř. jako věcně správný potvrdil, včetně správného akcesorického výroku II., o nákladech řízení.

21. O nákladech odvolacího řízení bylo rozhodnuto ve smyslu ustanovení § 224 odst. 1 o. s. ř. podle § 142 odst. 1 o. s. ř. a v odvolacím řízení úspěšné žalované byla přiznána náhrada nákladů za právní zastoupení sestávající z odměny za dva úkony právní služby (vyjádření k odvolání, účast u jednání) po 2 500 Kč [§ 9 odst. 1, § 7 bod 5., § 11 odst. 1 písm. g), k) vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátního tarifu, ve znění účinném do 31. 12. 2024 (dále jen „AT“)], dvou paušálních náhrad hotových výloh po 300 Kč (§ 13 odst. 4 AT), paušální náhrady za ztrátu času, a to šesti půlhodin po 100 Kč (§ 14 odst. 3 AT), cestovného zástupce žalované při cestě ze sídla jeho kanceláře v Kutné Hoře k odvolacímu soudu a zpět, celkem [hodnota] km osobním automobilem reg. zn. [SPZ], s kombinovanou spotřebou motorové nafty 6,2 l/100 km, při sazbě základní náhrady ve výši 5,60 Kč na jeden kilometr a ceně paliva 38,70 Kč/l [vyhláška č. 398/2023 Sb., § 157 odst. 4 písm. b) zákoníku práce], celkem cestovné 1 551,88 Kč. Celková výše náhrady po zaokrouhlení činí 7 750 Kč.