o odvolání žalobce i žalované proti rozsudku Okresního soudu v Mladé Boleslavi ze dne [datum rozhodnutí], č. j. [číslo jednací]

1. Žalobce se žalobou domáhal určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru dané mu žalovanou dne [datum] pro nadbytečnost ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce s tím, že pro ni nebyly splněny důvody. Namítal, že s údajným rozhodnutím o organizační změně, nebyl seznámen, bylo mu pouze ústně řečeno, že byl zrušen projekt MOD, na němž žalobce pracoval, a není práce. Podle žalobce, který byl u žalované zaměstnán na pozici„ [příjmení] [příjmení]“, se nestal nadbytečným, když mezi organizační změnou a jeho údajnou nadbytečností není příčinná souvislost a žalovaná pouze využila zrušení projektu MOD k ukončení jeho pracovního poměru. Jednalo se však pouze o skončení jednoho projektu, a žalovaná měla pro žalobce stále dostatek práce na dalších projektech, když jen pro [právnická osoba] se žalobce podílel na vývoji všech modelů uváděných na trh. Poukazoval i na to, že žalovaná krátce před výpovědí žalobci a v průběhu výpovědní doby inzerovala volná pracovní místa na pozice, jejichž náplň odpovídala pracovnímu zařazení žalobce.

2. Okresní soud v Mladé Boleslavi (dále jen„ soud prvního stupně“) shora označeným rozsudkem

(dále jen„ rozsudek soudu prvního stupně“ nebo„ napadený rozsudek“) žalobu na určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru dané žalovanou žalobci dne [datum] zamítl (výrok I.) a uložil žalobci zaplatit žalované na nákladech řízení 10 890 Kč, do tří dnů od právní moci rozsudku k rukám právního zástupce žalované (výrok II.).

3. Soud prvního stupně dospěl po provedeném dokazování k závěru, že„ v daném případě všechny předpoklady pro výpověď z uvedeného zákonného důvodu byly splněny“. Vzal za prokázané, že k rozhodnutí o organizační změně došlo na poradě vedení konané dne [datum] z důvodu ukončení projektu MOD ze strany [právnická osoba] Následně [datum] proběhla za účasti žalobce schůzka, na které byl žalobce seznámen s organizační změnou, bylo mu vysvětleno, že byl projekt ukončen, že pro něj žalovaná nemá jiné uplatnění a že z důvodu organizační změny ukončí pracovní poměr. Přestože s tím žalobce nesouhlasil a nechtěl výpověď podepsat,„ byla mu za přítomnosti svědka předána a v souladu s ust. § 334 odst. 3 ZP platně doručena“. Soud prvního stupně se dále zabýval tím, zda se v důsledku rozhodnutí o organizační změně stal žalobce, jako zaměstnanec, nadbytečným. Vycházel ze zjištění, že podle pracovní smlouvy byl žalobce zaměstnán na druh práce [příjmení] [příjmení], od počátku byl přiřazen k projektu MOD, přičemž mezi účastníky nebylo sporu o tom, že tento projekt byl ze strany [právnická osoba] v květnu 2021 náhle ukončen. Ani jednoho ze tří zaměstnanců, kteří na projektu pracovali, žalovaná nepřeřadila na jiné projekty žalované v [obec]. Ostatní dva zaměstnanci byli přeřazeni na jinou práci v jiném městě, resp. jiném okrese; žalobce se přeřadit nepodařilo. Soud prvního stupně uzavřel, že je dána i příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností žalobce, když nadbytečnost žalobce byla následkem zrušení projektu MOD, na který byl žalobce zařazen, což vedlo k rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně. Pokud pak žalovaná v průběhu roku 2021 inzerovala nabídku zaměstnání, jednalo se o projekt TOV, kam se žalobce převést nepodařilo, neboť klient žalované [právnická osoba] jeho přeřazení nedoporučila.

4. Proti tomuto rozsudku podali v zákonné lhůtě odvolání žalobce i žalovaná; žalobce proti celému rozsudku soudu prvního stupně, žalovaná toliko proti výroku II., o nákladech řízení.

5. Žalobce v odvolání soudu prvního stupně vytýkal nesprávné hodnocení důkazů, kdy, podle žalobce, dostatečně nezohlednil vazby slyšených svědků na žalovanou. Poukazoval na to, že z dokazování vyplynulo, že porady, která se konala dne [datum], na níž mělo být rozhodnuto o organizační změně, v jejímž důsledku byla žalobci dána výpověď, se neúčastnil jediný statutární orgán žalované, do jehož pravomoci takové rozhodnutí spadalo a zároveň nebylo zjištěno, že by se jí účastnila jiná osoba oprávněná za žalovanou přijímat rozhodnutí o organizačních změnách. Dále vyjadřoval pochybnosti o platnosti výpovědi s tím, že na jejím písemném vyhotovení absentuje podpis osoby oprávněné za žalovanou jednat, když podepsána byla toliko HR manažerkou [anonymizováno] [příjmení],„ bez uvedení toho, že jedná na základě plné moci, a bez předložení písemné plné moci k tomuto jednání žalobci“. Podle žalobce z vnitřního předpisu ani stanov žalované nevyplývá oprávnění [příjmení] [příjmení] samostatně činit takový úkon, jakým je výpověď z pracovního poměru. Shodně jako v řízení před soudem prvního stupně pak žalobce namítal, že před výpovědí nebyl náležitě seznámen s organizační změnou, v důsledku které se měl podle žalované stát nadbytečným a rovněž zpochybňoval, že by se jeho práce stala pro žalovanou nepotřebnou a on nadbytečným. Navrhoval, aby odvolací soud napadený rozsudek změnil, žalobě vyhověl a přiznal mu náhradu nákladů řízení před soudy obou stupňů.

6. Žalovaná ve vyjádření k odvolání žalobce všechny jeho námitky odmítla. K otázce přijetí rozhodnutí o organizační změně uvedla, že jednání, kde bylo přijato, se účastnila i [anonymizováno] [jméno] [příjmení], která v té době u žalované zastávala pozici HR Manager, a„ lze se důvodně domnívat, že rozhodnutí o organizačních změnách, vzhledem k tomu, že se jedná o personální rozhodnutí, spadá pod rozsah působnosti právě HR Managera“. Jmenovaná vedle toho disponovala plnou mocí udělenou jí [datum], z níž, podle žalované, vyplývá, že paní [příjmení] [jméno] [příjmení] je oprávněna vést jednání společnosti (žalované) jako zaměstnavatele ve všech pracovněprávních věcech a dále je oprávněna rozhodovat o právních jednáních v pracovněprávní oblasti tj. i o organizačních změnách. Žalovaná navrhovala, aby odvolací soud napadený rozsudek ve výroku I. potvrdil a ve výroku II., o nákladech řízení, změnil ve smyslu jejího vlastního odvolání, jímž soudu prvního stupně vytýkala chybně stanovenou výši přiznané náhrady nákladů řízení. Požadovala rovněž přiznání náhrady nákladů odvolacího řízení.

7. Krajský soud v Praze, jako soud odvolací, přezkoumal napadený rozsudek podle ustanovení

§ 212 a následujících zákona č. 99/1963 Sb., občanského soudního řádu (dále jen„ o. s. ř.“) a dospěl k závěru, že odvolání žalobce je důvodné.

8. Žalobci byl dne [datum] doručen dopis žalované z téhož dne, jímž s ním rozvázala pracovní poměr výpovědí„ z důvodu nadbytečnosti ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce na základě rozhodnutí o organizačních změnách ze dne [datum] a účinného ode dne [datum]“. Za zaměstnavatele je výpověď podepsána Ing. [jméno] [příjmení], HR Managerem.

9. Vzhledem k době, kdy došlo k právnímu jednání směřujícímu k rozvázání pracovního poměru žalobce u žalované, které je předmětem tohoto řízení, je třeba projednávanou věc i v současnosti posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění [účinnost], tj. přede dnem, kdy nabyl účinnosti zákon č. 248/2021 Sb. (dále jen„ zákoník práce“).

10. Podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

11. Podle ustanovení § 72 zákoníku práce, neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

12. V řízení o určení neplatnosti skončení pracovního poměru je na žalobci, aby prokázal zejména existenci pracovního poměru, skutečnost, že žalovaná strana učinila právní jednání směřující k jeho ukončení, a že žalobu dle ustanovení § 72 zákoníku práce podal před uplynutím dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr podle napadeného právního jednání skončit. Na žalovaném pak spočívá důkazní břemeno k prokázání, že byly splněny všechny formální i věcné předpoklady k platnému skončení pracovního poměru. Tedy především, že právní jednání, jímž měl být pracovní poměr skončen, bylo učiněno v zákonem stanovené formě, bylo žalobci řádně doručeno (popř. v zákonné lhůtě, pokud ji zákon stanoví), a že důvod skončení pracovního poměru byl náležitě skutkově vymezen tak, aby ho nebylo možno zaměnit s jiným. Zejména je pak na žalovaném, aby prokázal, že ke dni právního jednání směřujícího k rozvázání pracovního poměru s žalobcem existoval uplatněný (v tomto úkonu skutkově vymezený) důvod, který lze podřadit pod některý ze zákonem upravených důvodů skončení pracovního poměru.

13. Smyslem právní úpravy výpovědi z pracovního poměru a jejího přezkoumávání soudem v řízení podle ustanovení § 72 zákoníku práce je mimo jiné zabránit tomu, aby bylo používání výpovědních důvodů zneužíváno ke zbavování se nepohodlných zaměstnanců. V případě výpovědních důvodů týkajících se tzv. organizačních změn, tj. důvodů obsažený v ustanovení § 52 písm. a) – c) zákoníku práce jde o to, aby nebylo o organizační změně rozhodováno pouze formálně s cílem zbavit se konkrétního zaměstnance, aniž by toto rozhodnutí mělo jiný účel. Rozhodnutí o organizační změně není právním jednáním ve smyslu ustanovení § 18 zákoníku práce, potažmo ustanovení § 545 a následujících zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku, neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu. Jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která je hmotně právním předpokladem pro právní jednání tam, kde to právní předpis stanoví, a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu. Zákon proto nepředepisuje formu, jakou má být o organizační změně rozhodnuto, nicméně musí být přijato k tomu kompetentním orgánem, tedy buď přímo zaměstnavatelem, je-li fyzickou osobou a v případě právnické osoby buď přímo jejím statutárním orgánem, nebo osobou, jejíž oprávnění přijímat na určité úrovni řízení rozhodnutí o organizačních změnách vyplývá ze zastávané funkce a její vnitřním organizačním předpisem vymezené náplně, popř. ze zmocnění vydaného k tomu oprávněným orgánem (funkcionářem) společnosti.

14. Soud prvního stupně sice v odůvodnění napadeného rozsudku výslovně nezmínil, jak posoudil otázku zachování dvouměsíční prekluzivní lhůty k podání žaloby podle ustanovení § 72 zákoníku práce, ale z toho, že se žalobou zabýval věcně, lze dovodit, že tuto lhůtu správně hodnotil jako dodrženou, když pracovní poměr žalobce měl na základě předmětné výpovědi skončit uplynutím výpovědní doby dnem [datum] a žaloba v této věci byla u soudu prvního stupně podána dne [datum].

15. Výpověď z pracovního poměru ze dne [datum] dala žalobci jménem žalované [příjmení] [jméno] [příjmení], působící v té době u žalované na pozici HR Manager. Žalovaná vícero dokumenty (organizačním řádem, plnou mocí ze dne [datum]) prokázala, že Ing. [jméno] [příjmení] byla z titulu své funkce HR Manager oprávněna jednat za žalovanou v pracovněprávních věcech, a tedy i uzavírat a rozvazovat pracovní poměry se zaměstnanci žalované.

16. Soud prvního stupně zjevně neměl pochybnosti o tom, že rozhodnutí o organizační změně, které mělo vést k žalobcově nadbytečnosti a být tak stěžejním podkladem pro předmětnou výpověď z pracovního poměru, bylo žalovanou přijato. A protože námitku, že tomu tak být nemuselo, vznesl žalobce až v průběhu řízení, soud prvního stupně se této otázce v odůvodnění napadeného rozsudku nijak zvlášť nevěnoval s poukazem na předchozí koncentraci řízení. Rozhodnutí o organizační změně způsobující zaměstnancovu nadbytečnost je ovšem hmotněprávním předpokladem pro účinné uplatnění výpovědního důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, a proto k (ne) existenci této skutečnosti přihlíží soud i bez výslovné námitky účastníků. Důkazní břemeno k prokázání existence rozhodnutí o organizační změně, jak již bylo uvedeno, je na zaměstnavateli, a tudíž vyvstanou-li v řízení pochybnosti o tom, zda takové rozhodnutí přijato bylo, popř. bylo přijato tím, kdo k tomu byl oprávněn, je namístě zaměstnavatele o jeho důkazním břemenu ve smyslu ustanovení § 118a odst. 3 o. s. ř. poučit.

17. Vzhledem k tomu, že z dokazování provedeného v řízení před soudem prvního stupně vyplynulo, že porady vedení konané dne [datum], na které mělo být schváleno rozhodnutí o organizační změně v důsledku ukončení projektu MOD (na němž se žalobce podílel), se neúčastnil předseda a jediný člen představenstva a v té době jediný statutární orgán žalované, argumentovala žalovaná přítomností [anonymizováno] [jméno] [příjmení] s tím, že z pozice HR Managera byla sama oprávněna přijmout rozhodnutí o organizační změně. Protože odvolací soud neměl z dosud provedených důkazů za s určitostí prokázané toto tvrzené oprávnění [příjmení] [jméno] [příjmení] (ke dni [datum]), poučil v tomto směru žalovanou ve smyslu § 118a odst. 3 o. s. ř. Na to žalovaná reagovala rozvedením své dosavadní argumentace s poukazem na náplň funkce HR Managera v organizačním řádu žalované a popisu této pracovní pozice a dále na obsah plné moci ze dne [datum] udělené [anonymizováno] [jméno] [příjmení] statutárním orgánem žalované. Vedle toho předložila čestné prohlášení [anonymizováno] [jméno] [příjmení], [příjmení], předsedy představenstva žalované ze dne [datum].

18. Z popisu pracovní pozice HR Manager ze dne [datum] vyplývá, že„ účelem pozice“ HR Managera je, že je členem managementu a podílí se na řízení a rozvoji firmy; řídí a organizuje činnost týmu HRM, odpovídá za rozvoj personálu, plnění strategických cílů a za realizaci konkrétních projektů; je klíčovým garantem a lídrem náboru, rozvoje a stabilizace lidských zdrojů pro naplňování strategických cílů a výkonového plánu firmy. Náplní práce HR Managera je plánování strategie týmu; spolupráce na stanovení strategických cílů firmy; řízení, organizace a koordinace činností týmu HRM pro [anonymizována dvě slova], [země] a [země]; sledování a vyhodnocování efektivity procesů; spoluvytváření a řízení systému rozvoje, vzdělávání a hodnocení personálu; spoluvytváření a řízení systému odměňování; spoluvytváření produktivního a motivujícího pracovního prostředí; spolupráce s ostatními týmy společnosti, nadřazeného klastru a HQ/korpor; garance a aktivní podíl na vnitrofiremní komunikaci intenzivní spolupráce s týmem Marketingu na pozicování a řízení značky zaměstnavatele, zajišťování interní/náborové komunikace, programů pro zaměstnance a relevantní cílové skupiny pro CZ, SK, AT; sledování lídrů a trendů v oboru HR a činnostech realizovaných týmem HR; sledování aktivit konkurenčních subjektů; podíl na řízení rizik firmy; vytváření řízené dokumentace; legislativní podpora ostatním týmům; jednání a spolupráce s kontrolními orgány. HR Manager je oprávněn: - přijímat veškerá potřebná rozhodnutí ke splnění určených úkolů a stanovených cílů; - řídit výběrová řízení, stanovit podmínky a zadání pro výběrová řízení ve spolupráci se zadavateli v jednotlivých týmech; - provádět kontrolu ve svěřené oblasti v jiných týmech společnosti; - nahlížet a řídit osobní složky zaměstnanců; - jednat v zastoupení na základě plné moci.

19. Podle plné moci ze dne [datum] byla [anonymizováno] [jméno] [příjmení] zmocněna, aby za žalovanou vedla jednání společnosti jako zaměstnavatele ve všech pracovněprávních vztazích; vedla jednání ve všech věcech společnosti s orgány všech stupňů; jednala při plnění ohlašovacích a informačních povinností ve vztahu k pracovněprávní oblasti; jednala ve věci žádostí o dotace; rozhodovala a činila právní jednání s působností v pracovněprávní oblasti, zejména: - uzavření pracovní smlouvy, smlouvy o odměňování, dohody o srážkách ze mzdy, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr a jiné smlouvy podle zákoníku práce, popř. občanského zákoníku, se zaměstnanci, sjednávání jejich změn a dodatků; - právní jednání zaměstnavatele související s ukončením pracovního poměru; - právní jednání související s plněním oznamovacích a informačních povinností zaměstnavatele vůči zaměstnancům; - podepisování mzdových výměrů, vnitřních předpisů a norem týkajících se pracovněprávní oblasti; - uzavření smluv týkajících se vzdělávání zaměstnanců; - sjednávání dohod s agenturami práce; - právní jednání při uplatňování odpovědnosti za škody vzniklé z pracovněprávních vztahů; - právní jednání při vymáhání pohledávek z pracovněprávních vztahů.

20. V„ čestném prohlášení“ ze dne [datum] [anonymizováno] [jméno] [příjmení], [příjmení], předseda představenstva žalované, uvedl, že rozhodnutí o ukončení projektu MOD ke dni [datum] je mu dobře známo. Tuto situaci opakovaně v rámci vedení společnosti řešili, kdy je mu také známo, že„ v důsledku ukončení tohoto projektu došlo k organizační změně [účinnost]“, v důsledku které byl pro nadbytečnost propuštěn žalobce.„ Veškeré tyto kroky jsou mu známy a veškerá tato opatření jako předseda představenstva schválil.“

21. Ani po doplnění dokazování nemá odvolací soud za prokázané, že by žalovanou proklamované rozhodnutí o organizační změně bylo za žalovanou přijato odpovědným orgánem či osobou. Jakkoliv se jedná toliko o tzv. faktický úkon, je třeba, aby bylo prokázáno, že byl učiněn někým, kdo byl k němu oprávněn, ať už z titulu své funkce nebo pověření. Jak z pracovní náplně HR Managera, tak z plné moci ze dne [datum], je zřejmé, že pravomoci [anonymizováno] [jméno] [příjmení] se týkaly záležitostí týkající se především pracovněprávních vztahů žalované a jejích zaměstnanců, kdy byla oprávněna činit všechny potřebné kroky a rozhodnutí k personálnímu pokrytí úkolů jednotlivých týmů žalované podle jejich požadavků, počínaje náborem potřebného počtu zaměstnanců, vyřízení všech formalit spojených s uzavřením, trváním a skončením jejich pracovního poměru. Ovšem z ničeho nevyplývá, že by byla oprávněna rozhodovat o tom, zda a kolik bude na tom kterém úseku vytvořeno nových pracovních míst, popř. kolik jich bude zrušeno, byť jako personalistka, která přijatá organizační opatření mající dopad do personální oblasti nakonec fakticky realizovala, se pravděpodobně k zamýšleným opatřením předem vyjadřovala. Jinými slovy, i když bylo u žalované poté, co její obchodní partner zrušil projekt, na němž žalovaná participovala, zřejmé, že na to bude třeba reagovat nějakým organizačním opatřením, které se dotkne některých stávajících zaměstnanců, v pravomoci [anonymizováno] [příjmení] nebylo takové organizační opatření přijmout (byť třeba mohla i navrhnout, v čem konkrétně by mohlo spočívat), ale teprve až by bylo kompetentní osobou přijato, provést kroky potřebné k jeho realizaci v personální oblasti – ukončení pracovního poměru se zaměstnancem, který se stal v důsledku přijatého opatření nadbytečným.

22. Na uvedeném závěru nic nemění ani čestné prohlášení statutárního orgánu žalované. Nejenže jde o listinu, jejíž důkazní síla je ve srovnání s jinými důkazními prostředky zanedbatelná, ale ani z jejího obsahu by nebylo lze dovodit, že by inkriminované organizační opatření – faktický úkon dne [datum] učinil, třeba jen ústně či konkludentně, statutární orgán žalované. Z vyjádření předsedy představenstva, že situaci řešili a je mu známo, že bylo přijato organizační opatření, a že tyto kroky schválil, není zřejmé, jak a jestli vůbec se na obsahu přijatého opatření nějak podílel, a pokud ho (následně) schválil, kdy tomu bylo, a zda se tak stalo ještě před výpovědí z pracovního poměru žalobci, která byla dána jen o pouhé dva dny později.

23. Protože v řízení nebylo prokázáno, že by organizační změnu, na kterou se odvolává předmětná výpověď z pracovního poměru, přijala k tomu kompetentní osoba, bylo nadbytečné se dál zabývat zkoumáním dalších žalobcem vznesených námitek, zejména těch, které se týkaly jeho faktické nadbytečnosti poté, co došlo ke zrušení projektu MOD, na němž pracoval.

24. Na základě uvedených závěrů odvolací soud podle ustanovení § 220 odst. 1 o. s. ř. napadený rozsudek ve výroku I. změnil a určil, že výpověď z pracovního poměru daná žalobci žalovanou dne [datum] je neplatná.

25. Vzhledem ke změně rozsudku soudu prvního stupně ve věci samé se stalo odvolání žalované proti výroku II. bezpředmětným, neboť v souvislosti se změnou rozhodnutí soudu prvního stupně rozhoduje odvolací soud znovu i o nákladech prvostupňového řízení

(srov. § 224 odst. 2 o. s. ř.).

26. O nákladech řízení bylo rozhodnuto ve smyslu § 224 odst. 1 o. s. ř. podle ustanovení § 142 odst. 1 o. s. ř. a v řízení úspěšnému žalobci byla přiznána plná náhrada nákladů řízení spočívajících jednak v soudním poplatku za řízení ve výši 2 000 Kč a dále v nákladech za právní zastoupení advokátem. Ty sestávaly z odměny za devět úkonů právní služby po 2 500 Kč (§ 9 odst. 3, § 7 bod 5., § 11 odst. 1 písm. a), d), g), i) vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátního tarifu (dále jen„ AT“)), dále z paušální náhrady hotových výloh při devíti úkonech právní služby po 300 Kč (§ 13 odst. 4 AT), paušální náhrady za ztrátu času, celkem 12 půlhodin po 100 Kč (§ 14 odst. 3 AT), cestovného právního zástupce při třech cestách ze sídla jeho kanceláře k soudu a zpět osobním automobilem [registrační značka], celkem jedna zpáteční cesta 128 km při normované spotřebě dle technického průkazu 10,6 l/100km, z toho dvakrát ([datum] a [datum]) při sazbě základní náhrady 4,70 Kč/km a ceně paliva BA 95 (E5) 37,10 Kč (srov. vyhlášku č. 511/2021 Sb.), celkem jízdné automobilem dvakrát 1 104,97 Kč, a jednou ([datum]) při sazbě základní náhrady 4,70 Kč/km a ceně paliva BA 95 (E5) 44,50 Kč (srov. vyhlášku č. 47/2022 Sb.), celkem jízdné automobilem 1 205,37 Kč, a 21 % daně z přidané hodnoty z výše uvedených položek v částce 6 261,23 Kč (§ 137 odst. 3 o. s. ř.); celkem 38 076,53 Kč.

27. V odvolacím řízení pak náklady úspěšného žalobce spočívaly v soudním poplatku za odvolání ve výši 2 000 Kč a nákladech na zastoupení, které sestávaly z odměny za čtyři úkony právní služby po 2 500 Kč (§ 9 odst. 3, § 7 bod 5., § 11 odst. 1 písm. d), g), k) AT), z paušální náhrady hotových výloh při čtyřech úkonech právní služby po 300 Kč a 21 % daně z přidané hodnoty z výše uvedených položek v částce 2 352 Kč (§ 137 odst. 3 o. s. ř.); celkem 15 552 Kč.