o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru a úhradu mzdy, o odvolání žalobce proti rozsudku Okresního soudu v Mělníku ze dne [datum rozhodnutí], č. j. [číslo jednací]

1. Žalobce se žalobou ze dne [datum] domáhal určení neplatnosti výpovědi z pracovního

poměru dané mu žalovanou dne [datum] pro nadbytečnost s tím, že byla přijata opatření k zajištění snížení nákladů a bylo rozhodnuto o snížení stavu zaměstnanců a zrušení pracovní pozice žalobce. Žalobce považuje výpověď za neplatnou, neboť má za to, že pro ni nebyly naplněny předpoklady podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce a žalobce se nestal nadbytečným. Dále požadoval náhradu mzdy za období po uplynutí výpovědní doby, konkrétně za období od srpna 2020 do srpna 2021 v celkové výši 1 185 184 Kč se zákonným úrokem z prodlení z náhrady mzdy za jednotlivé měsíce.

2. Okresní soud v Mělníku (dále jen„ soud prvního stupně“) shora označeným rozsudkem (dále jen„ rozsudek soudu prvního stupně“ nebo„ napadený rozsudek“) zamítl žalobu na určení, že výpověď z pracovního poměru daná žalobci dne [datum] je neplatná (výrok I.), zamítl žalobu na uložení povinnosti žalované„ zaplatit žalobci na náhradě mzdy částku ve výši 1 185 184 Kč spolu s úrokem z prodlení ve výši 8,25% ročně z částky 107 744Kč od [datum] do zaplacení, spolu s úrokem z prodlení ve výši 8,25% ročně z částky 107 744Kč od [datum] do zaplacení, spolu s úrokem z prodlení ve výši 8,25% ročně z částky 107 744Kč od [datum] do zaplacení, spolu s úrokem z prodlení ve výši 8,25% ročně z částky 107 744Kč od [datum] do zaplacení, spolu s úrokem z prodlení ve výši 8,25% ročně z částky 107 744Kč od [datum] do zaplacení, spolu s úrokem z prodlení ve výši 8,25% ročně z částky 107 744Kč od [datum] do zaplacení, spolu s úrokem z prodlení ve výši 8,25% ročně z částky 107 744Kč od [datum] do zaplacení, spolu s úrokem z prodlení ve výši 8,25% ročně z částky 107 744Kč od [datum] do zaplacení, spolu s úrokem z prodlení ve výši 8,25% ročně z částky 107 744Kč od [datum] do zaplacení, spolu s úrokem z prodlení ve výši 8,25% ročně z částky 107 744Kč od [datum] do zaplacení, spolu s úrokem z prodlení ve výši 8,25% ročně z částky 107 744Kč od [datum] do zaplacení, spolu s úrokem z prodlení ve výši 8,5% ročně z částky 107 744Kč od [datum] do zaplacení, spolu s úrokem z prodlení ve výši 8,5% ročně z částky 107 744Kč od [datum] do zaplacení“ (výrok II.) a uložil žalobci zaplatit žalované na nákladech řízení 244 624,51 Kč, do tří dnů od právní moci rozsudku, k rukám zástupce žalované (výrok III.)

3. Soud prvního stupně vzal z obsáhlého dokazování za prokázané, že žalovaná prostřednictvím k tomu oprávněné osoby přijala rozhodnutí o organizační změně a nastaly okolnosti, v jejichž důsledku se žalobce stal pro žalovanou nadbytečným, neboť došlo ke zrušení jeho pracovní pozice, jeho agenda byla přerozdělena mezi jiné stávající zaměstnance a došlo i k finanční úspoře žalované na prostředcích vynakládaných na jeho plat. Námitka žalobce, že pravým důvodem výpovědi byla reakce žalované na jeho spor s přímou nadřízenou p. [příjmení] o možnosti pracovat z domova v dubnu 2020, kdy docházelo k šíření nemoci COVID-19, zůstala podle soudu prvního stupně pouze v rovině tvrzení a„ nebylo prokázáno, že by zde byl skrytý důvod výpovědi odlišný od důvodu uvedeného v doručené výpovědi“. Soud prvního stupně tudíž konstatoval, že je dána příčinná souvislost mezi organizační změnou a žalobcovou nadbytečností, neboť právě v důsledku organizační změny došlo ke zrušení jeho pracovní pozice, což vedlo k nadbytečnosti žalobce. Uzavřel, že uplatněný výpovědní důvod byl„ řádně“ naplněn. Vzhledem k závěru o platné výpovědi z pracovního poměru, čímž„ nebyl naplněn ani základní předpoklad pro náhradu mzdy, jíž se žalobce domáhal,“ se soud prvního stupně již nezabýval konkrétní výší náhrady mzdy za nárokované období a žalobu i v tomto bodě zamítl, neboť„ nebyly splněny podmínky pro vznik tohoto nároku“.

4. Proti tomuto rozsudku podal žalobce v zákonné lhůtě odvolání. V jeho obsáhlém odůvodnění soudu prvního stupně vytýkal, že při vedení dokazování nepřistupoval k zaměstnanci jako ke slabší smluvní straně, dokonce ani jako ke straně rovnocenné, že porušil princip předvídatelnosti soudního rozhodnutí a ochrany legitimního očekávání účastníků, když pracovněprávní věc, která je skutkově podobná s řadou, již Nejvyšším soudem ČR judikovaných věcí, rozhodl odlišně a v neprospěch zaměstnance, aniž by svoje rozhodnutí řádně odůvodnil. Označil napadené rozhodnutí z tohoto důvodu za nepřezkoumatelné. Poukazoval na to, že„ žalobu na určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru podal proto, že obsah listin, které mu v den doručení výpovědi byly žalovanou předloženy, mu nebyl žalovanou nijak objasněn a komentován, výpověď a rozhodnutí o organizační změně mu bylo zástupci žalované pouze předáno,“ přičemž„ obsah listin však vůbec neodpovídal situaci na pracovišti a poměrům žalované“. Vytýkal soudu prvního stupně chybné posouzení určitosti skutkového vymezení výpovědního důvodu. Namítal,

že„ písemné vyhotovení rozhodnutí o organizační změně nebylo žalovanou odůvodněno, ani žalobci ústně vysvětleno a ve výpovědi z pracovního poměru byla jako důvod vedoucí k přijetí organizační změny označena opatření přijatá ke snížení nákladů,“ ač„ v době, kdy byla žalobci

daná výpověď, žalovaná vykazovala významný nárůst tržeb, o čemž zároveň všechny

zaměstnance informovala“. Žalobci byly pouze předloženy rozhodnutí o organizační změně a výpověď,„ jejich obsah, účel ani důsledky pro komerční oddělení s ním nebyly jinak konzultovány ani diskutovány“. Podle žalobce žalovaná vzhledem k příznivým ekonomickým výsledkům

neměla důvod snižovat náklady a stav zaměstnanců komerčního oddělení, které bylo, podle žalobce, naopak personálně poddimenzováno. Nesouhlasil se závěrem, že se jeho práce stala pro žalovanou nepotřebnou. Poukazoval na zjištění soudu, že pracovní agenda žalobce byla přerozdělena mezi stávající zaměstnance, z čehož dovozoval, že množství pracovní agendy vykonávané zaměstnanci žalované nekleslo a jeho práce tak byla i nadále byla pro žalovanou potřebná. Dále namítal, že za situace, kdy zpochybnil smysl přijaté organizační změny, měl soud prvního stupně zjišťovat její účel a cíle, kterých mělo být jejím prostřednictvím dosaženo, zda rozhodnutí skutečně sledovalo organizační změnu či zda podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli. Podle žalobce„ jelikož provedené důkazy lze hodnotit toliko ve prospěch žalujícího zaměstnance, je nutné učinit nejméně závěr, že nebylo prokázáno, že by zaměstnavatel měl personální, ekonomickou či organizační potřebu zrušit pracovní pozice Manažerů pro klíčové zákazníky, a že nebylo prokázáno, že důvodem pro přijetí rozhodnutí o organizační změně byla opatření k zajištění snížení nákladů“. Dále uvedl, že„ soud měl dostatek podkladů i pro učinění závěrů o tom, že důvodem pro přijetí rozhodnutí o organizační změně byla osoba žalobcovy nadřízené, která neunesla podřízeným zaměstnancem projevený nesouhlas s jejími postupy a

vydání rozhodnutí o organizační změně si na personálním oddělení prosadila, aby se mohla zbavit žalobce jako nepohodlného podřízeného. Žalobce namítal i nesprávnost žalovanou účtovaných nákladů řízení ve vztahu k úkonu právní služby - písemný závěrečný návrh ze dne [datum],

který pokládá za neúčelně vynaložený náklad, když„ k předložení písemného závěrečného návrhu soud účastníky nevyzval (pouze je při ústním jednání konaném dne [datum] upozornil na možnost písemných závěrečných návrhů) a právní zástupkyně žalované se ústního jednání dne

[datum], které bylo odročeno za účelem závěrečných návrhů a vyhlášení rozsudku, osobně zúčastnila, tudíž měla možnost závěrečný návrh přednést senátu ústně. Navrhoval, aby odvolací soud napadený rozsudek změnil, určil, že výpověď z pracovního poměru daná žalobci dne

[datum] je neplatná, uložil žalované povinnost zaplatit žalobci na náhradě mzdy částku

1 185184 Kč spolu s úrokem z prodlení a uložil žalované povinnost nahradit žalobci náklady řízení před soudy obou stupňů.

5. Žalovaná ve vyjádření k odvolání všechny žalobcovy odvolací námitky odmítla a navrhla, aby odvolací soud napadený rozsudek jako věcně správný potvrdil včetně výroku o nákladech řízení, kdy poukázala na to, že písemný závěrečný návrh si od obou účastníků výslovně vyžádal soud prvního stupně.

6. Krajský soud v Praze, jako soud odvolací, přezkoumal napadený rozsudek podle ustanovení

§ 212 a následujících zákona č. 99/1963 Sb., občanského soudního řádu (dále jen„ o. s. ř.“) a

dospěl k závěru, že odvolání není důvodné.

7. Předně k otázce v odvolání namítané nepřezkoumatelnosti napadeného rozsudku je třeba uvést, že měřítkem toho, zda rozhodnutí soudu prvního stupně je či není přezkoumatelné, nejsou požadavky odvolacího

soudu na náležitosti odůvodnění rozhodnutí, ale především zájem účastníků řízení na tom, aby mohli náležitě

použít v odvolání proti tomuto rozhodnutí odvolací důvody. I když tedy rozhodnutí soudu prvního stupně

nevyhovuje všem požadavkům na jeho odůvodnění, není zpravidla nepřezkoumatelné, jestliže případné nedostatky odůvodnění nebyly podle obsahu odvolání na újmu uplatnění práv odvolatele (srov. rozsudek

Nejvyššího soudu České republiky ze dne [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka], uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek NS, roč. 2013, sv. [anonymizováno], na str. [číslo], pod č. [spisová značka]; popř. jsou všechna v tomto rozsudku citovaná rozhodnutí Nejvyššího soudu dostupná na webových stránkách [webová adresa]). Okolnost, že žalobce zformuloval odvolací důvody,

jejichž prostřednictvím napadá rozsudek soudu prvního stupně, svědčí o tom, že napadené rozhodnutí vytýkanou vadou netrpí.

8. Žalobci byla žalovanou dne [datum] doručena listina z téhož dne nazvaná„ Výpověď z pracovního poměru“, jíž žalovaná oznámila žalobci, zaměstnanému u ní jako Senior Key Account Manager, že„ v důsledku opatření přijatých zaměstnavatelem k zajištění snížení nákladů bylo dne [datum] rozhodnuto o snížení stavu zaměstnanců“ a o zrušení žalobcem zastávaného pracovního místa, a to dnem [datum]. Vzhledem k tomuto rozhodnutí se žalobce stal nadbytečným zaměstnancem a z tohoto důvodu dala žalovaná žalobci s odkazem na

§ 52 písm. c) zákoníku práce výpověď z pracovního poměru. Současně byl žalobce informován, že od toho dne až do konce výpovědní doby mu nebude zaměstnavatelem přidělována žádná práce a za toto období mu přísluší náhrada mzdy.

9. Vzhledem k době, kdy došlo k právnímu jednání směřujícímu k rozvázání pracovního poměru žalobce u žalované, které je předmětem tohoto řízení, je třeba projednávanou věc i v současnosti posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění [účinnost], tj. přede dnem, kdy nabyl účinnosti zákon č. 366/2019 Sb. (dále jen„ zákoník práce“).

10. Podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

11. Podle ustanovení § 72 zákoníku práce, neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

12. V řízení o určení neplatnosti skončení pracovního poměru je na žalobci, aby prokázal zejména existenci pracovního poměru, skutečnost, že žalovaná strana učinila právní jednání směřující k jeho ukončení, a že žalobu dle ustanovení § 72 zákoníku práce podal před uplynutím dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr podle napadeného právního jednání skončit. Na žalovaném pak spočívá důkazní břemeno k prokázání, že byly splněny všechny formální i věcné předpoklady k platnému skončení pracovního poměru. Tedy především, že právní jednání, jímž měl být pracovní poměr skončen, bylo učiněno v zákonem stanovené formě, bylo žalobci řádně doručeno (popř. v zákonné lhůtě, pokud ji zákon stanoví), a že důvod skončení pracovního poměru byl náležitě skutkově vymezen tak, aby ho nebylo možno zaměnit s jiným. Zejména je pak na žalovaném, aby prokázal, že ke dni právního jednání směřujícího k rozvázání pracovního poměru s žalobcem existoval uplatněný (v tomto jednání skutkově vymezený) důvod, který lze podřadit pod některý ze zákonem upravených důvodů skončení pracovního poměru.

13. Soud prvního stupně nepochybil v posouzení dodržení lhůty k podání žaloby na určení neplatnosti skončení pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 72 zákoníku práce, když pracovní poměr žalobce u žalované měl podle výpovědi ze dne [datum] skončit uplynutím výpovědní doby dnem [datum] a žaloba na určení neplatnosti výpovědi byla podána

[datum]. Správně posoudil i otázku dodržení formálních náležitostí výpovědi ve smyslu

§ 50 zákoníku práce, neboť předmětné právní jednání bylo učiněno písemně, uplatněn byl důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 zákoníku práce a jeho skutkové vymezení bylo natolik dostatečné, že ho není možno zaměnit s jiným důvodem.

14. Odvolací námitka tvrdící neurčitost skutkového vymezení důvodu výpovědi není důvodná, když žalobce zjevně zaměňuje situaci, kdy skutkové vymezení uplatněného výpovědního důvodu buď zcela chybí, nebo je natolik kusé, že z něj není (ani výkladem projevu vůle) vůbec zřejmé jaký výpovědní důvod je skutkově uplatňován, se situací, kdy je skutkově uplatněn důvod nepravdivý nebo takový, který nelze podřadit pod žádný z důvodů výpovědi uvedených v ustanovení

§ 52 zákoníku práce. V projednávané věci byl ve výpovědi ze dne [datum] uplatněný výpovědní důvod skutkově vymezen zcela jednoznačně a nezaměnitelně. Žalobcova argumentace pak směřuje k tomu, že uplatněný výpovědní důvod ve skutečnosti neexistoval a pouze zastíral důvod jiný, pro který se žalobkyně chtěla žalobce zbavit. To ovšem již není otázkou určitosti skutkového vymezení výpovědního důvodu, tedy posouzení formálních náležitostí výpovědi, nýbrž otázkou věcného posouzení, zda uplatněný výpovědní důvod v době výpovědi existoval a naplňoval zákonný předpoklad platného skončení pracovního poměru.

15. Smyslem právní úpravy výpovědi z pracovního poměru a jejího přezkoumávání soudem

v řízení podle ustanovení § 72 zákoníku práce je mimo jiné zabránit tomu, aby bylo používání výpovědních důvodů zneužíváno ke zbavování se nepohodlných zaměstnanců. V případě výpovědních důvodů týkajících se tzv. organizačních změn, tj. důvodů obsažených v ustanovení

§ 52 písm. a) – c) zákoníku práce, jde o to, aby nebylo o organizační změně rozhodováno pouze formálně s cílem zbavit se konkrétního zaměstnance, aniž by toto rozhodnutí mělo jiný účel.

16. Prostřednictvím výpovědního důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce se zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jak to odpovídá jeho potřebám. Za„ organizační změny“ se zpravidla označují všechny okolnosti organizačně-technické, technologické, ekonomické nebo jiné povahy, které mají vliv na provoz zaměstnavatelova podniku nebo na výkon jiných jeho činností (úkolů), kvůli nimž zaměstnává fyzické osoby v pracovněprávním vztahu; výpovědním důvodem jsou tehdy, mají-li za následek, že zaměstnavatel nemá nadále (objektivně vzato) možnost přidělovat zaměstnancům nebo některým z nich práci podle pracovní smlouvy buď vůbec, nebo v místě, sjednaném jako místo výkonu práce, nebo že se jeden nebo více zaměstnanců pro něho stalo nadbytečnými, neboť zaměstnavatel má sice možnost přidělovat všem svým zaměstnancům nadále práci podle pracovní smlouvy, avšak práce některého (některých) z nich (ve stávajícím rozsahu) pro něho nadále není potřebná.

17. O rozhodnutí o organizačních změnách jde tehdy, jestliže sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž zaměstnavatel chce regulovat počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. Rozhodnutí o organizační změně není právním jednáním ve smyslu ustanovení § 18 a následujících zákoníku práce, potažmo ustanovení § 545 a následujících zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku, neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu. Jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), na níž nedopadají důvody neplatnosti, která je hmotně právním předpokladem pro právní jednání tam, kde to právní předpis stanoví, a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu. Zákon proto nepředepisuje formu, jakou má být o organizační změně rozhodnuto. Vzniknou-li pochybnosti, zda bylo rozhodnutí o organizačních změnách opravdu učiněno, lze je řešit jedině prostřednictvím zjištění, zda k němu opravdu došlo a zda bylo přijato k tomu kompetentní osobou, popř. příslušným orgánem. Může být učiněno písemně nebo jiným způsobem, který nevzbuzuje pochybnost, že bylo přijato, a z hlediska použití výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) zákoníku práce postačuje, aby s ním byl seznámen jím dotčený (nadbytečný) zaměstnanec, a to alespoň (nejpozději) ve výpovědi z pracovního poměru.

18. Zaměstnanec je nadbytečným tehdy, jestliže jeho práce, kterou je povinen konat podle pracovní smlouvy v rámci sjednaného druhu práce, pro zaměstnavatele není na základě rozhodnutí o organizačních změnách zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) potřebná. Závěr o nadbytečnosti zaměstnance musí vycházet z druhu práce, který má zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy a z posouzení, zda přijatá organizační změna činí výkon této práce zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) pro zaměstnavatele nepotřebným. Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací.

19. Rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance není podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců, naopak může k němu dojít i při zvyšování počtu zaměstnanců. Zaměstnavatelům zákon umožňuje, aby regulovali nejen počet svých zaměstnanců, ale i jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen; postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne [datum], sp. zn.

[spisová značka], který byl uveřejněn pod [číslo] ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek NS,

roč. [rok], nebo ze dne [datum], sp. zn. [spisová značka], který byl uveřejněn pod [číslo] ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek NS, roč. [rok]).

20. O příčinnou souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance jde tehdy, nastala-li nadbytečnost určitého zaměstnance následkem provedení (uskutečnění) rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách, tedy, řečeno jinak, bylo-li rozhodnutí o organizačních změnách (jeho realizace u zaměstnavatele) bezprostřední příčinou nadbytečnosti zaměstnance.

21. Mezi účastníky nebyla sporná existence žalobcova pracovního poměru u žalované, jeho zařazení na pracovní pozici Senior Key Account Manager (někdy označovaná v českém překladu„ senior manažer pro klíčové zákazníky“ ¨) a skutečnost, že mu byla dne [datum] osobně doručena předmětná výpověď z pracovního poměru.

22. Soud prvního stupně provedl dostatečné dokazování, správně zjistil skutkový stav a nepochybil ani v právním posouzení věci. Správně zkoumal a uzavřel, že výpověď byla dána za žalovanou k tomu oprávněnou osobou. Dále se podrobně zabýval zkoumáním toho, zda předmětné výpovědi z pracovního poměru předcházelo rozhodnutí o organizační změně, v jehož důsledku

(v příčinné souvislosti s ním) se žalobce měl stát pro žalovanou nadbytečným. A vzhledem k hlavní argumentaci žalobce se soud prvního stupně dostatečně zabýval i žalobcem namítanými okolnostmi, zejména, zda nebylo žalobcovo pracovní místo zrušeno pouze formálně a fakticky, třeba pod jiným označením, dál neexistovalo nebo třeba nebylo krátce po uplynutí výpovědní doby obnoveno s původním obsahem (pracovní náplní). A nepochybil, pokud na základě provedeného dokazování vzal za prokázané, že žalovaná přijala rozhodnutí o organizační změně, v jehož důsledku bylo zrušeno i pracovní místo, které v době přijetí rozhodnutí vykonával žalobce, a že toto rozhodnutí bylo způsobilé přinést žalované finanční úsporu.

23. Nedůvodná je námitka, že se měl soud prvního stupně podrobněji zabývat zkoumáním toho, zda situace na trhu s produkty žalované a její celková ekonomická situace v době předcházející přijatému organizačnímu opatření vyžadovala hledání nějakých úspor popř., zda či do jaké míry personální obsazenost komerčního oddělení žalované, kde působil žalobce, vyžadovala potřebu zrušení některých pozic. Soudu v rámci řízení o neplatnost výpovědi z pracovního poměru nepřísluší zkoumat, zda či do jaké míry bylo provedení nějaké organizační změny potřebné, popřípadě zda provedená organizační změna fakticky přinesla očekávaný pozitivní efekt či nikoliv. Pro posouzení existence předpokladů pro výpověď dle § 52 písm. c) zákoníku práce je významné toliko to, zda bylo rozhodnuto o organizační změně, jejímž účelem bylo zvýšení efektivnosti práce popř. o jiných organizačních změnách a v důsledku tohoto rozhodnutí se pro zaměstnavatele stala dosavadní práce (její náplň dle pracovní smlouvy) některého zaměstnance (žalobce) nepotřebnou a takový zaměstnanec nadbytečným. Posuzování efektivnosti přijatého organizačního opatření by ve své podstatě bylo jeho přezkoumáváním, které by šlo mimo rámec kompetence soudu v řízení o určení neplatnosti výpovědi. Dovozuje-li pak žalobce, že byla-li jím vykonávaná práce přerozdělena mezi zbývající zaměstnance a jimi dál vykonávána, svědčí to o tom, že nepřestala být pro žalovanou potřebnou a žalobce se nestal nadbytečným, je taková úvaha zcela lichá a popírá právo zaměstnavatele regulovat počet či profesní složení svých zaměstnanců. Naopak skutečnost, že žalobcovu pracovní náplň dokázali zastat zaměstnanci komerčního oddělení žalované i ve sníženém počtu, svědčí o tom, že zrušení pozice žalobce vedlo ke zvýšení efektivity práce a finanční úspoře minimálně v rozsahu ušetřené žalobcovy mzdy, jak správně zmínil i soud prvního stupně.

24. V projednávané věci pak soud prvního stupně správně zjistil i to, že žalobcova pracovní pozice Senior Key Account Managera nebyla zrušena jen naoko či účelově pouze na přechodnou dobu, nýbrž bez náhrady, když, byť byla zhruba po roce u žalované zřízena pracovní pozice se stejným označením, jednalo se o pozici s odlišnou pracovní náplní, než byla ta, kterou, až do jejího zrušení, vykonával žalobce.

25. Nedůvodnou shledává odvolací soud i námitku, že žalobce nebyl s přijatou organizační změnou dostatečně seznámen. Jak bylo výše uvedeno, judikatura dovodila, že je třeba, aby dotčený (nadbytečný) zaměstnanec byl s rozhodnutím o organizační změně seznámen, a to alespoň (nejpozději) ve výpovědi z pracovního poměru. To ovšem neznamená, že by mělo jít o detailní seznámení se všemi aspekty organizační změny, důvody jejího přijetí a všemi konkrétními očekávanými dopady a cíli. Podstatné je, aby byl zaměstnanec nejpozději ve výpovědi seznámen se skutečností, že bylo přijato rozhodnutí o organizační změně, která má (nejpozději do uplynutí výpovědní doby bude mít) konkrétní dopad na zaměstnancovo pracovní místo. To bylo v daném případě splněno oznámením o rozhodnutí o zrušení pracovního místa žalobce obsaženým ve výpovědi.

26. Pokud se soud prvního stupně na popud žalobce zabýval otázkou, zda, popř. do jaké míry, skončení žalobcova pracovního poměru nějak souviselo s jeho kritickým postojem k jeho přímé nadřízené, pak z této části dokazování vyplynulo, že nadřízená žalobce, jež měla k práci i svým podřízeným obecně poněkud neortodoxní přístup, měla zájem na přiblížení své pozice zákazníkům žalované, čehož bylo fakticky dosaženo organizační změnou ze dne [datum], která zrušením pozice Senior Key Account Managera odstranila mezičlánek mezi ní a řadovými [příjmení] [jméno] [příjmení]. Neprokázalo se však, že by byla tato její iniciativa motivována výhradně nějakou averzí vůči žalobci. S tímto závěrem se odvolací soud ztotožňuje, neboť koresponduje se zjištěními učiněnými z dokazování.

27. V této souvislosti je však pro úplnost třeba dodat, že v případě nadbytečnosti pouze určitého počtu zaměstnanců, je výběr těch zaměstnanců, kteří zůstanou, popř. jim bude nabídnuta jiná práce a těch, kteří jsou nadbyteční, zcela na vůli zaměstnavatele a soud toto jeho rozhodnutí, tedy ani kritéria, z nichž při tom vycházel, nepřezkoumává (srov. rozsudek Krajského soudu v Brně ze dne [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka], uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek NS roč. [rok], svazek [anonymizováno], str. [anonymizováno] pod. č. [spisová značka]). Proto v situaci, kdy byla prokázána existence organizační změny vedoucí k nadbytečnosti žalobce, bylo nadále bezpředmětné zabývat se zkoumáním jeho tvrzení, že se žalovaná chtěla cíleně zbavit právě jeho, pro jeho nesouhlasný postoj k postupům praktikovaným jeho nadřízenou.

28. Za situace, že soud prvního stupně dospěl ke správnému závěru, že výpověď z pracovního poměru daná žalovanou žalobci dne [datum] je platná, nepochybil, pokud se dál nezabýval výší uplatňovaného nároku na náhradu mzdy z titulu neplatného rozvázání pracovního poměru ve smyslu § 69 zákoníku práce, když nenastal základní předpoklad pro vznik tohoto nároku, jímž je neplatné rozvázání pracovního poměru.

29. Nedůvodnou shledal odvolací soud i tu část žalobcova odvolání směřující proti výroku o nákladech řízení. O nich soud prvního stupně správně rozhodl podle úspěchu ve věci ve smyslu

§ 142 odst. 1 o. s. ř. Námitka týkající se úkonu právní služby – písemný závěrečný návrh nemá opodstatnění. Z obsahu soudního spisu se podává, že jednání soudu prvního stupně konané dne [datum], bylo odročeno„ za účelem písemných závěrečných návrhů a vyhlášení rozsudku“. Zástupce žalovaná (stejně jako zástupkyně žalobce) tedy pouze vyhověl očekávání soudu a své závěrečné shrnutí spojené s návrhem rozsudečného výroku, předložil soudu v písemné formě. Za těchto okolností tedy nelze tento soudem vyžádaný úkon právní služby hodnotit jako neúčelný.

30. Na základě všech výše uvedených závěrů odvolací soud napadený rozsudek podle ustanovení

§ 219 o. s. ř. jako věcně správný potvrdil, včetně akcesorického výroku o nákladech řízení.

31. O nákladech odvolacího řízení bylo rozhodnuto ve smyslu ustanovení § 224 odst. 1 o. s. ř. podle ustanovení § 142 odst. 1 o. s. ř. a v odvolacím řízení úspěšné žalované byla přiznána náhrada účelně vynaložených nákladů odvolacího řízení spočívajících v nákladech za právní zastoupení advokátem. Ty sestávaly z odměny advokáta za dva úkony právní služby (vyjádření k odvolání, účast u jednání) po 13 220 Kč – počítáno z puncta 1 220 184 Kč (2 500 + 1 185 184) (§ 9 odst. 3, § 8 odst. 1, § 7 bod 6., § 11 odst. 1 písm. g), k ), za použití § 12 odst. 3 vyhlášky č. 177/1996 Sb. (dále jen "advokátní tarif)), z paušální náhrady hotových výloh při dvou úkonech právní služby po 300 Kč (§ 13 odst. 4 advokátního tarifu) a 21 % daně z přidané hodnoty v celkové výši

5 678,40 Kč (§ 137 odst. 3 o. s.ř.) Celkem 32 718,40 Kč.